Новый закон об «удаленке»: работодатели «в рабстве» у работников?

Практика, при которой работодатель позволяет работнику периодически работать из дома де факто применяется давно - но она не была оформлена законодательно. В ходе пандемии необходимость зафиксировать сложившуюся практику возросла. Результат - активность законодателя: за первым, более общим, проектом об удалёнке от Мосгордумы, последовала инициатива от Госдумы и Совфеда с более детальным регулированием, вводящим новые виды дистанционной работы и регламентирующим взаимодействие работника и работодателя. Во всех трех документах есть как явные плюсы, так и достаточно спорные моменты.

Пандемия скорректировала ситуацию: необходимость изменений трудовых норм стала очевидна, а Минтруду даже пришлось выпускать памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками. Государство же лишний раз убедилось, что и при работе из дома рынок продолжил функционировать, а массовых злоупотреблений не было.

Удаленка – анфас и профиль

После пандемии появились сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, посвященный этому вопросу, внесла Мосгордума второго июня. Он менее проработан и предлагает поменять ст. 57 ТК – «Содержание трудового договора». В проекте предлагалось указывать в документе график удалёнки и способ коммуникации с работником. Но другие вопросы оставались нерешенными.

Две недели спустя в Госдуму внесли ещё один законопроект о работе вне офиса. Его авторами стали депутаты Единой России и члены Совфеда.

По сути, в законе закрепляется то, что многие компании уже начали применять на практике. Но вопрос будет в другом – как это оформлять. Стандартный дистанционный труд оформляется договором или допсоглашением, но пока неясно, как быть с временными, - новые поправки этого не содержат. Вероятно, для этого также потребуется допсоглашение, предполагают юристы.

Это плюс для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает из дома, на него распространяются нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда - инструктажи, обучение по охране труда не нужны.

Но как только возвращается в офис на рабочее место, включаются стандартные нормы ТК – нужна и спецоценка, и инструктажи. Пока неясно, как будут сосуществовать подходы: кажется, что это совмещение лишь увеличит объем бумажных документов в части охраны труда.

Правда, предполагается также фиксировать и норму рабочего времени/график работы – или дни недели для комбинированного труда. Вероятно, для работодателей это возможность большего контроля, а вот понравится ли такой вариант сотрудникам – сказать сложно. Если будет зафиксировано, что дистанционная работа возможна по четвергам, сотруднику и компании придется отдельно договариваться об изменениях.

Работодатель использовал УКЭП, чтобы избежать рисков трудового спора и конфликта - без нее было немало случаев, когда работники оспаривали свои подписи, а компании не могли доказать свою правоту.

Сейчас обязательность ЭЦП хотят отменить, и это несомненный плюс. Даже потому, что ее внедрение – недешевое удовольствие. Будет достаточно любого варианта, который идентифицирует стороны трудового договора, - например, адрес каждой из сторон в каждом документе.

По сути, таким предложением авторы инициативы наконец фиксируют возможность общения работника и работодателя - в том числе, обмена документами - любым способом, позволяющим идентифицировать отправителя. Это могут быть, соответственно и электронные письма, и корпоративные порталы, и системы документооборота, и даже сообщения в мессенджерах. Нововведение должно упростить взаимодействие и сократить риск мошенничества и манипуляций со стороны сотрудника, полагают эксперты.

Удаленные «камни»… преткновения

Юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. Странным выглядит перевод работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника. Здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление», считают эксперты.

Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов - таких, как очное совещание, тренинги или подписание документов.

Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Все опрошенные Право.ру юристы отмечают, что непонятно практическое применение нормы. Например, будет ли считаться сверхурочной работой, если начальник позвонит дистанционному работнику во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время - или же что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника.

Эксперты также указывают на декларативный характер еще одной нормы. Законопроект устанавливает, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором. Получается, законопроект блокирует возможность для сторон договориться об изменении заработной платы при переходе на временную дистанционную работу. При этом данный запрет можно достаточно легко обойти, минимально изменив объем работы для дистанционного работника.

Наконец, юристы указывают на еще один негативный момент законопроекта - он отбирает у работодателей право увольнять дистанционных работников по дополнительным основаниям, указанным в трудовом договоре.

Законодатель мотивирует необходимость такого изменения тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников. Но дистанционные работники вправе оспаривать дискриминационные основания для увольнения в суде, и смысл дополнительных оснований для увольнения работников на удалёнке в том, что работодателю нужны инструменты контроля за ними, упрощение процедур увольнения, учитывая удаленность сторон друг от друга.

Уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований - таких, как прогул или алкогольное опьянение, отмечают эксперты. В 2012 году Комитет Госдумы по труду и социальной политике как раз обратил внимание на то, что увольнение дистанционных работников по общим основаниям, предусмотренным ТК, создает неясность, поскольку к таким работникам невозможно применить меры дисциплинарного воздействия и некоторые виды увольнения. Но сейчас получается, возвращают в ТК проблему, которую хотели не допустить, вводя главу о дистанционной занятости восемь лет назад.