«Экзотические» причины для увольнения

Готовиться к иску стоит уже на этапе увольнения сотрудника по статье. Доказать раскрытие коммерческой тайны поможет экспертиза, а подтвердить утрату доверия могут материалы служебной проверки.

Взял, и разгласил

Увольнение из-за разглашения тайны (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) можно встретить нечасто. Работодателю недостаточно просто об этом заявить. Ему нужно собрать доказательства о том, кому и каким образом такая информация была распространена. Но использование компьютеров, электронной почты, мессенджеров и т. п. оставляет следы. Поэтому один из эффективных способов доказывания – судебная компьютерно-техническая экспертиза .

В деле № 2-376/2019 именно такая экспертиза не позволила восстановить удаленную информацию на ноутбуке, но обнаружила программы шифрования для передачи информации по каналам связи. Эти программы сотруднику не были нужны для работы, поэтому суд сделал вывод о том, что «с большой степенью вероятности работник разглашал третьим лицам коммерческую тайну», и отказался признавать увольнение незаконным.

Порой работники пересылают со своей служебной почты внутренние документы компании. По делу № 33-50688/2019 апелляция оставила в силе решение первой инстанции и признала увольнение работника в таком случае законным. Он переслал конфиденциальную информацию на свой почтовый ящик и скопировал на флешку. Суд в решении сослался на позицию Конституционного суда, который в своем Постановлении от 26.10. 2017 № 25-П указал: отправка работником на личный электронный адрес любой информации, составляющей коммерческую тайну, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения.

Суды тщательно изучают и то, как сам работодатель защищал конфиденциальную информацию. Для такого увольнения надо соблюсти ряд условий:

• у работодателя должно быть утверждено положение о коммерческой тайне;
• работник должен с ним ознакомиться и поставить подпись в документе;
• сведения работник должен получить при исполнении трудовых обязанностей;
• работник должен быть предупрежден под подпись о возможном контроле в отношении служебных устройств и используемых на них программ, включая почту, интернет-браузер, мессенджеры.

Если о первых пунктах многие работодатели задумываются, то насчет последнего далеко не всегда. Очень важно и то, чтобы технические средства (как правило, это компьютеры) стояли на бухгалтерском учете компании, числились как основные средства, а работники по инвентарной карточке ставили подпись, что их получили.

Работодатель должен быть готов доказать, что за конкретным работником закреплено определенное имя в системе и ему под подпись выдали логин и пароль. В суде работники оспаривают даже факт принадлежности учетной записи с одними и теми же инициалами, схожими с их фамилией.

«Доверие не видели?!»

Работодатель может уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК за утрату доверия. Трудовой кодекс не приводит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться как основания для утраты доверия. Поэтому работодатель может сам квалифицировать действия работника, при этом учитывать его личность и обстоятельства совершения проступка, его тяжесть.

Здесь суды обращают внимание на то, работает ли сотрудник с товарно-материальными ценностями или нет. Примером может служить дело, где работодатель уволил из-за утраты доверия водителя автобуса международных пассажирских рейсов. Тот скрывал товары от таможенного контроля, о чем имелся акт о привлечении к административной ответственности. Но суды признали увольнение незаконным, так как должность в силу условий договора непосредственно не связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей (дело № 88-1254/2020).

Доказательствами совершения проступка в подобных спорах служат в основном материалы служебной проверки работодателя, письменные объяснения работника по результатам проверки, показания свидетелей.

Но без весомых аргументов сотрудник сможет через суд восстановиться в должности. Так произошло в деле № 88-2473/2020: руководитель уволил кладовщика по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (утрата доверия) из-за недостачи на складе. Первая инстанция поддержала работодателя, посчитав, что кладовщик – это материально ответственное лицо. А вот апелляция и кассация встали на сторону работника. Они пришли к выводу, что его вина не установлена, потому что нет доказательств, что недостача образовалась из-за него.

Более того, увольнение работника в связи с утратой доверия не требует обращения в правоохранительные органы и приговора суда. Это иллюстрирует дело № 88-12370/2020. Бухгалтер детского сада самовольно начисляла себе «премии». По обвинению в совершении преступления ее оправдали, но позднее дело вернули прокурору для дополнительного расследования. Бухгалтера уволили за утрату доверия. Она пошла в суд. Но там она проиграла, ведь суды учли договор о полной материальной ответственности и акты проверки с нарушениями. В соответствии с заключениями экспертов, представленными из материалов уголовного дела, бухгалтер получала гораздо большую зарплату, чем ей полагалась.

Суд? Идет!

Если раньше суды чаще вставали на сторону работников, то сейчас они разбираются в обстоятельствах каждого отдельного спора. Работодатель может выиграть дело, поданное уволенным сотрудником по «нетипичной статье», но для этого ему нужно доказать, что с его стороны был дисциплинарный проступок.

Нетипичные увольнения сложнее, но иногда их проще доказать. В них меньше субъективных обстоятельств. Например, увольнение за разглашение персональных данных: есть рабочая почта, есть правила ее использования, есть внутренняя политика о защите персональных данных. При наличии доказательств нарушения и факта отправления персональных данных третьим лица двоякое толкование произошедшего практически исключено. Доказать наличие основания для увольнения на самом деле несложно. Нужно грамотно зафиксировать факт нарушения.

Трудовое право очень формализовано. Любая оплошность работодателя, любая неточность, отсутствие документа обычно трактуются в пользу работника. Есть масса случаев, продолжает эксперт, когда работодатели проигрывали очевидные дела из-за отсутствия подписи или документа. Так, Первый кассационный суд решил: если работник не получил уведомление по почте о предстоящем сокращении, уволить его нельзя. Уведомления направлялись по адресу, но только работник их не получал (дело № 8Г-6972/2020)

Поэтому расторжение трудового договора по нетипичным основаниям требует повышенного стандарта подготовки и доказывания. Необходимо заручиться всеми доказательствами, но убедиться, что это не выглядит как попытка избавиться от работника. Ведь злоупотребления со стороны работодателя приводят к признанию увольнения незаконным, восстановлению в должности, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда даже при формальном соблюдении всех процедур.