Когда компания проиграет суд в споре с сотрудником? Свежая практика.

Немой отказ

В связи с похоронами сотрудница написала заявление с просьбой предоставить ей два дня отпуска за свой счет. Не дожидаясь приказа, работница уточнила у своего руководителя, может ли она взять такой отпуск в связи с жизненным обстоятельствами. Получив одобрение, сотрудница не вышла на работу, а когда через несколько дней вернулась на свое рабочее место, то выяснила, что уволена за прогул. Женщина не согласилась с таким решением руководства и обратилась в суд. 

Несколько инстанций встали на сторону компании. Основание: стороны так и не договорились о возможном отпуске за свой счет работника, а значит, отсутствие специалиста на рабочем месте может быть расценено работодателем как прогул, соответственно, и основание для увольнения по инициативе работодателя верное.

В конечном счете стороны дошли до Верховного суда. Арбитры заняли сторону сотрудницы. Они пояснили, что сотрудница заблаговременно написала заявление с просьбой предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы и получила устное одобрение. 

Далее судьи напомнили об обычном деловом обороте в компании:

Работники не ждали издания приказа о предоставлении отпуска, достаточно было получить согласие генерального директора, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию подобных документов. 

Далее арбитры отметили, что работодатель не отреагировал на заявление на отпуск: подано оно было 28 числа, а отсутствовал специалист 30 и 31 числа. У компании было достаточно времени, чтобы ответить отказом на заявление об отпуске. 

Таким образом, по мнению арбитров ВС РФ, сотрудница уведомила предприятие о необходимости предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, а вот компания не приняла решение об отпуске в надлежащей форме. Решение первых инстанций было отменено, а дело направлено на пересмотр (Определение Верховного суда РФ от 22 июня 2020 г. № 13-КГ20-1-К2).

В день рождения

В день своего рождения сотрудница ушла с работы раньше. Спустя какое-то время работницу уволили за прогул, ведь женщины не было на работе больше четырех часов, а значит, увольнение справедливо, счел работодатель. Но у бывшей уже работницы было иное мнение: она покинула работу раньше срока, так как на предприятии уже сложилась такая традиция: сотрудники по согласованию со своим руководителем могли оставить рабочее место раньше. Кроме того, сотрудница обратила внимание судей на тот факт, что дисциплинарное наказание наступило позже срока исковой давности по таким нарушениям. Арбитры первой инстанции приняли доводы истицы – не все, но на работе сотрудницу восстановили. Но апелляция это решение отменила.

Дело дошло до Верховного суда. В своем Определении от 13 июля 2020 года № 16-КГ20-5 ВС РФ обратил внимание, что предметом обсуждения суда апелляционной инстанции не стало установление факта того, ушла ли сотрудница с работы после согласования такого действия со своим руководителем, а также являлись ли причины ухода работницы уважительными. 

Кроме этого арбитры обратили внимание:

Апелляционной инстанции следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Плясуновой М.А., ее отношение к труду. 

Дело возвращено на новое апелляционное рассмотрение.

Дата увольнения

Спор между сотрудницей и компанией возник из-за даты увольнения. Дело обстояло так: работница написала заявление об увольнении, однако в нем не оказалось числа, с которого сотрудница считается уволенной. Работодатель документ принял и уволил сотрудницу в тот же день. С таким решением работница была не согласна. 

Она обратилась в суд с требованием «обязать ответчика изменить дату увольнения на дату вынесения решения судом; взыскать компенсацию в размере среднего заработка за период с 23 января 2019 г. по дату вынесения решения судом; обязать ответчика оформить ей трудовую книжку путем внесения в нее соответствующих записей, взыскать компенсацию морального вреда.

Арбитры установили: действительно из заявления об увольнении сотрудницы нельзя было сделать вывод о точной дате, когда она перестанет трудиться на предприятии. 

Арбитры Второго кассационного суда общей юрисдикции в Определении от 19 мая 2020 года № 88-12604/2020 отметили:

Принимая во внимание, что искового требования о восстановлении на работе Ю. не заявлено, то суд апелляционной инстанции в целях восстановления прав истца и в соответствии с требованиями статьи 80 Трудового кодекса РФ изменил дату ее увольнения на 6 февраля 2019 г.. 

Таким образом, если в заявлении специалиста не указана точная дата, перед тем как увольнять работника, нужно попросить его уточнить число, с которого он прекратит трудиться, в противном случае организация рискует нарушить требования статьи 80 Трудового кодекса, ведь в таком случае работник теряет возможность отозвать свое заявление. А сотрудник, напомнили арбитры, не может быть лишен такой возможности. 

Судьи отметили:

Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.