Дисциплинарное взыскание: оформляем правильно

Когда к работнику применяют дисциплинарное взыскание

Работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Есть три варианта таких взысканий: замечание, выговор и увольнение. Они установлены статьей 192 Трудового кодекса.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. Это важно, так как если работодатель не сможет подтвердить данный факт, привлекать к дисциплинарной ответственности незаконно. Поэтому пока работодатель не убедился в неуважительности причин отсутствия работника, наказывать его не стоит.

Так, в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) сказано, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть дисциплинарный проступок – это нарушение:

• требований Трудового кодекса;
• обязательств по трудовому договору;
• правил внутреннего трудового распорядка;
• должностных инструкций;
• положений, приказов работодателя, правил техники безопасности.

Мера наказания в каждой конкретной ситуации должна избираться исходя из степени серьезности совершенного проступка. Важно при этом учитывать, привлекался ли сотрудник ранее к дисциплинарным взысканиям.

Так, в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции №88-17751/2023 от 03.08.2023 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с «прогулом» работы. Сотрудник решил оспорить его в суде. Он считает, что нарушений правил внутреннего трудового распорядка не допускал, отсутствовал на рабочем месте по уважительными причинам, о которых он оповестил своего непосредственного руководителя. Сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за похорон супруги близкого друга.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что данное обстоятельство могло быть расценено работодателем как уважительная причина отсутствия на работе. Работодатель вправе был предложить работнику представить документы, подтверждающие как степень близости к умершему, так и факт присутствия на похоронах, но этого не сделал. Работодатель не только не подтвердил в суде то, что сотрудник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, но и не смог предоставить никаких сведений относительно негативных последствий прогула работника.

В итоге суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании.

Когда может последовать увольнение?

Увольнение в качестве вида дисциплинарного взыскания согласно статье 192 ТК РФ работодатель может применить к сотруднику по таким статьям:

• неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);
• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;
• совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Среди грубых нарушений трудового распорядка для последующего увольнения можно выделить:

• прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.

Суд: увольнение за разглашение коммерческой тайны – крайняя мера

Отметим, что увольнение за разглашение коммерческой тайны, тоже не всегда возможно. Так, в Определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу №88-4285/2023 сотрудница одной из компаний отправила со своей рабочей почты на адрес личной электронной почты письмо. В нем были конфиденциальные сведения, составляющие коммерческую тайну. Организация уволила работницу по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны.

Уволенная сотрудница обратилась в суд и выиграла дело. Суды указали, что работодатель не учел период ее работы в компании и отсутствие претензий к ней за все это время. Да и ранее эта работница ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Также суды отметили, что выбор работодателем вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения - крайняя мера. Поэтому Пятый кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным, восстановил сотрудницу на работе с последующей выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула работы.

Алгоритм действий работодателя при нарушении трудовой дисциплины

Как мы видим из двух судебный решений выше, помимо общей добросовестности работника, важно правильно оформить факт нарушения трудовой дисциплины.

Вот общий порядок действий работодателя:

1. Зафиксировать факт нарушения. Это может быть, например, акт о невыходе на работу при прогуле или акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
2. Запросить от сотрудника объяснения в письменном и выяснить обстоятельства нарушения.
3. Подождать два дня, т.к. у работника есть два дня на подготовку своих объяснений. Если работник откажется давать пояснения, нужно составить акт об отказе, который должны подписать не менее 3-х свидетелей.
4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работники от подписи, составляется соответствующий акт.

Не пропустите срок привлечения к ответственности! Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить не позднее срока, установленного законом, который отсчитывается от дня обнаружения проступка.

Работодателю важно иметь веские доказательства вины работника, так как иначе суд может восстановить работника на работе.

Отметим, что при увольнении по разным основаниям пункта 6 статьи 81 ТК РФ есть свои особенности.