Дисциплинарное взыскание: что возможно?

15.09.2021 распечатать

И сотрудники, и работодатели знают, что последние могут применить к первым меры дисциплинарного взыскания. Но сколько таких мер есть и чем они друг от друга отличаются? Внутренний аудитор Acsour Екатерина Лютенко журналу «Расчет» о видах санкций.

Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Соблюдение трудовой дисциплины – залог эффективной и безопасной работы. При ее нарушении, будь то отказ от выполнения задачи, прогул или опоздание, к сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Понятие и виды дисциплинарного взыскания

Под дисциплинарным взысканием принято понимать вид ответственности, который применяется к сотруднику в случае совершения им проступка, а именно неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей. 

Наказать сотрудника можно за невыполнение условий рабочего контракта или правил внутреннего трудового распорядка компании (ПВТР), куда могут входить положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и прочие локальные нормативные акты. В первом случае проступок может быть выражен в невыполнении тех обязанностей, которые возложены на сотрудника, во втором – в несоблюдении внутренних правил компании. 

Важно помнить, что применить дисциплинарное взыскание можно в том случае, если: положения о дисциплинарных проступках зафиксированы в ЛНА компании, при этом со­трудники были ознакомлены с внутренними правилами организации под подпись. Если эти условия не соблюдены, то сотрудник оставляет за собой право оспорить наложенную на него ответственность в суде. 

Порядок определения и применения дисциплинарного взыскания регулируется статьями 192–194 ТК РФ. Так, в статье 192 ТК РФ установлены три вида наказания, которые работодатель вправе применить: замечание, выговор или увольнение.

При выборе той или иной меры необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, которые такой поступок могли за собой повлечь. Требуется оценить возникший инцидент, установить и доказать вину работника, получить от него объяснения и вынести соответствующее решение. Кроме того, стоит учитывать несколько особенностей наложения наказания.

Ничего кроме

Применение иных видов дисциплинарного взыскания, кроме замечания, выговора или увольнения, трудовым законодательством не предусмотрено. Исключение составляют организации из специфических отраслей, для которых другие виды наказания, например, строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии, прямо предусмотрены федеральным законом, уставами или положениями о дисциплине. 

Это означает, что не будет являться законной такая мера воздействия, как штраф, потому что Трудовым кодексом ее применение не предусмотрено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ, Определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. по делу № 33-18087).

Один на один 

Помните: за один дисциплинарный поступок применяется одна мера наказания. Незаконным будет действие работодателя, если за один и тот же проступок он решит воздействовать на сотрудника сразу несколькими видами наказания. Например, нельзя уволить работника за единичное опоздание более, чем на четыре часа, если за это ему уже был объявлен выговор. 

Календарное опоздание

Невозможно применить дисциплинарное взыскание при пропуске срока давности. Согласно трудовому законодательству наказать сотрудника можно: 

  • не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В этот срок не включаются: период болезни работника; время нахождения сотрудника в отпуске (ежегодного, учебного, без сохранения заработка); время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Моментом обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении дисциплинарного проступка. Позже этого срока наказывать работника нельзя;

  • не позднее шести месяцев со дня совершения проступка;

  • не позднее двух лет со дня совершения проступка, если нарушение было выявлено во время ревизии или проверки (в том числе аудиторской);

  • не позднее трех лет со дня совершения проступка в случае несоблюдения требований, установленных Законом № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». 

Высшая мера

Увольнение как «высшую меру» дисциплинарного взыскания стоит применять только в случае грубых нарушений или систематического несоблюдения правил трудовой дисциплины сотрудником. 

Если у работника отсутствуют уважительные причины, из-за которых он нарушает свои трудовые обязанности, то его увольнение при наличии достаточных оснований будет признано правомерным. Перечень таких оснований закреплен в статье 81 ТК РФ. 

Ошибки работодателей

Казалось бы, алгоритм применения дисциплинарного взыскания не содержит в себе никаких сложностей, однако компании могут совершать ошибки, которые приводят не только к отмене взыскания, но и к признанию его неправомерными. И вот перечень таких упущений.

Ошибка № 1. Привлечение к ответственности при отсутствии проступка. Невозможно наказать сотрудника за высказывание мнения, кардинально отличающегося от мнения коллег, или за опоздание в связи с аварией на дорогах. Особенно если причины нарушений никак не указаны в ЛНА компании. Свердловский областной суд отменил выговор сотруднику за отказ в направлении его в командировку работодателем.

Согласно расследованию, в должностной инструкции не была предусмотрена обязанность направления сотрудника в командировку, поэтому предъявление выговора признано неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20 апреля 2018 г. № 33­6781/2018). Как быть: наказывайте сотрудника только за нарушения тех обязанностей, которые прямо поименованы во внутренних документах компании или в трудовом договоре. 

Ошибка № 2. Несоблюдение порядка получения объяснений от сотрудника. Ошибочно полагать, что сотрудник должен сам проявить инициативу и пояснить причины своего проступка. Данная обязанность возлагается на работодателя (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33­3162/2013).  Как быть: Направьте работнику письменное уведомление о предоставлении объяснений под подпись с указанием даты ознакомления. 

Ошибка № 3. Нарушение порядка применения взыскания. Если при процедуре взыскания будет отсутствовать срок его обнаружения или какой­то документ, необходимый для оформления, то работодатель не сможет доказать правомерность предъявленных обвинений. Такая ситуация произошла с сотрудницей, которой объявили выговор за невыполнение плана продаж.

При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании не был указан срок, в течение которого работник может быть привлечен к ответственности (Решение Василеостровского районного суда Санкт­Петербурга № 2­2158/2017~М­1336/2017).  Как быть: Тщательно проверяйте все документы, которые необходимо оформить для данной процедуры. Помните: приказ о применении дисциплинарного взыскания необходимо издавать, только если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца.

Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...