Порядок восстановления уволенного сотрудника

10.08.2018

Право на труд гарантируется Конституцией России. Одним из способов защиты нарушенного права власти предусмотрели возможность восстановления уволенного сотрудника по решению суда. Светлана Савельева, ведущий юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», изучила основания для обращения в суд и процедуру восстановления работника в случае удовлетворения судом его требований.

Итак, суд огласил резолютивную часть решения, в соответствии с которой компания должна восстановить работника в должности. Что делать дальше?

В соответствии со статьей 211 Гражданско-процессуального кодекса, решения суда о восстановлении подлежат немедленному исполнению. Это значит, что руководству предприятия не требуется ждать вступления решения в законную силу, исполнительный лист выдается сразу после оглашения резолютивной части.

Обратно в компанию

В первую очередь после принятия решения работник должен получить исполнительный лист, после чего он может направиться к работодателю. Применительно к требованиям о восстановлении на работе под немедленным исполнением подразумевается, что фирма обязана допустить сотрудника к выполнению прежней работы и отменить приказ об увольнении в кратчайший срок с момента вынесения судом решения до вступления его в законную силу. Работодатель обязан восстановить специалиста в должности не позднее следующего дня со дня принятия решения.

Для того чтобы решение о восстановлении было исполнено, компания обязана отменить приказ об увольнении, то есть работодатель должен издать новый приказ, уже об отмене приказа об увольнении и о допуске сотрудника к исполнению своих обязанностей. Основанием для издания такого приказа является исполнительный лист. С документом работник знакомиться под подпись. Кроме того, специалисту кадровой службы необходимо внести соответствующие записи в трудовую книжку уволенного, то есть внести комментарий о признании недействительной записи об увольнении, указав, что сотрудник восстановлен на работе. В табеле учета времени период, прошедший с момента увольнения, отмечается кодом ПВ или цифровым кодом 22.

За время прогула

В соответствии со статьей 394 ТК РФ, при восстановлении на работе суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула и указывает это в своем решении. То есть период вынужденного прогула компании считать не нужно, его уже определили судьи, а также сумму среднего заработка за указанный период, которую компания обязана выплатить восстановленному специалисту.

В силу разъяснений Пленума Верховного суда РФ, содержащихся в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней должности, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Сумма заработка за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные сотруднику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за использованный отпуск законом также не предусмотрена.

Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ. То есть немедленное исполнение судебного акта о восстановлении состоит не только в издании приказа о признании незаконным увольнения и допуске специалиста к выполнению должностных обязанностей, но и в выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отказать нельзя оставить

Рассмотрим вопрос, когда компания даже после принятие решения суда о восстановлении работника на работе все же не желает его исполнять. Законодатель и для такого случая предусмотрел механизм защиты прав работника. Во-первых, как и любое решение суда, оно может быть передано на принудительное исполнение судебному приставу, а во-вторых, при задержке фирмой исполнения решения суд можно вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Неисполнение требования судебным приставом-исполнителем влечет привлечение организации к административной ответственности по части 1 статьи 17.16 КоАП РФ. Работодатель, который не исполнил требование в срок, вновь установленный после наложения административного штрафа, привлекается к ответственности по части 2 статьи 17.15 КоАП РФ.

Обратите внимание

Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ.

Подача компанией апелляционной жалобы на решение суда о восстановлении на работе также не влияет на обязанность восстановить сотрудника в должности и выплатить ему причитающиеся денежные средства за время вынужденного прогула, оформить необходимые кадровые документы. Это следует из положений законодательства, регулирующих немедленное исполнение таких судебных актов. То есть несогласие фирмы с принятым судебным актом, а также его последующая отмена судом апелляционной инстанции не исключает ответственность за неисполнение требований решения суда.

В случае отмены решения о восстановлении на работе договор с работником, ранее восстановленным на работе, может быть прекращен вследствие отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении в должности (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Сложности восстановления

Исполняя судебный акт о восстановлении, фирма обязана допустить сотрудника к выполнению прежних трудовых обязанностей, то есть работник должен быть восстановлен именно в прежней должности. Но как быть, когда должность уже исключена работодателем из штатного расписания? В таком случае работодатель обязан вновь ввести должность в штатное расписание для исполнения судебного решения. И если данная должность была сокращена, то после восстановления сотрудника в полном объеме провести процедуру сокращения с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Из всего изложенного можно сделать вывод, что если к работодателю пришел специалист с исполнительным листом о восстановлении на работе, не стоит препятствовать его допуску к работе, даже если фирма не согласна с принятым судебным актом, поскольку в таком случае сотрудник принудительно будет восстановлен, а работодателю придется понести дополнительные материальные затраты. Компания вправе обжаловать принятый судебный акт, однако данная процедура никоим образом не влияет на сроки исполнения решения суда. 

Журнал «Расчет»

Правдивый журнал о работе бухгалтера сегодня. В издании не публикуются теории или нормы законов, все тексты – реальный опыт бухгалтеров, директоров, юристов и кадровых работников. Интересную статью «для себя» в каждом номере найдет любой сотрудник компании.

Заказать журнал

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное