Как уменьшить зарплату сотрудникам

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса работодатель по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Следовательно, и размер должностного оклада сотрудников работодатель также может уменьшить в одностороннем порядке.

При этом уменьшение заработной платы сотрудникам должно быть вызвано конкретными и действительно важными факторами. В трудовом законодательстве не содержится четкий перечень причин, по которым возможно сократить зарплату,а только указывается, что они должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда.

К реальным причинам сокращения зарплаты могут относиться:

• внедрение различных форм организации труда;

• изменение структуры управления;

• изменение режима труда и отдыха;

• пересмотр системы оплаты труда;

• изменение организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности;

• внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов);

• усовершенствование рабочих мест;

• введение новых или изменение старых технических регламентов и т. д.

Итак, прежде чем начать процедуру сокращения зарплаты, лучше всего издатьприказ об изменении организационных (технологических) условий труда, в котором будет указано, что конкретно меняется и из-за чего такие изменения происходят. С данным приказом следует ознакомить всех работников под подпись (при отказе сотрудника ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт). Также сотрудников, чьи зарплаты будут уменьшены, в обязательном порядке (ст. 74 ТК РФ) необходимо об этом уведомить. По общему правилу уведомление вручается работнику под подпись не позднее, чем за два месяца до уменьшения зарплаты. Однако для некоторых работодателей данный срок сокращается:

•  индивидуальный предприниматель обязан уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ); 

• работодатель – религиозная организация – не менее чем за семь календарных

Уведомление пишется в произвольной форме, но в нем следует указать причины вносимых изменений, условия трудового договора, которые меняются, содержание изменений (насколько сокращается должностной оклад и его конечный размер), права и обязанности работника до вступления в силу изменений, а также срок, в течение которого сотрудник должен принять решение о продолжении работы в новых условиях либо об отказе. Например, в документе может содержаться следующая формулировка: «Уведомляем Вас о предстоящем изменении пункта 5.2 трудового договора от 16 февраля 2011 года № 78-ТД согласно статье 74 Трудового кодекса. В связи с обновлением технологического оборудования ООО «Ромашка» (решение общего собрания учредителей, протокол № 87 от 12 октября 2015 г.) должностной оклад главного бухгалтера с 1 февраля 2016 года составит 70 000 рублей (90% от оклада, действующего в настоящий момент). При несогласии продолжать работу в новых условиях Вам согласно статье 74 Трудового кодекса будут предложены имеющиеся в организации вакансии.

В случае отказа от изменения трудового договора и перевода на другую должность увольнение произойдет по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления – 15 декабря 2015 года – на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. О своем решении необходимо сообщить в отдел кадров до 11 января 2016 года». При отказе сотрудника получить уведомление или ознакомиться с ним составляется соответствующий акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

Если работник отказывается трудиться в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другие имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, на которых он может работать с учетом состояния его здоровья. Другими словами, работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если коллективным (трудовым) договором либо соглашениями это предусмотрено, – то и в других местностях.

Предложения о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего срока «действия» (два месяца) уведомления о сокращении должностного оклада, как только в организации появляется новая вакансия. При согласии работника на перевод работодатель должен издать приказ о переводе, заключить дополнительное соглашение и внести соответствующие записи в трудовую и личную карточку. Если же сотрудник отказался от перевода (отказ должен быть предоставлен в письменной форме) либо в организации отсутствуют вакантные должности, то он увольняется на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В день увольнения работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, в том числе и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Подпишись на рассылку