Как показывает судебная практика, результатом «мгновенного» увольнения через отпуск может стать прощание с компанией не по собственному желанию, а за прогул, что едва ли соответствует планам работника.
Действительно, самовольный уход в отпуск фирмы часто расценивают, а суды квалифицируют как дисциплинарный проступок в виде прогула (см., например, п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, Определения Московского городского суда от 6 сентября 2012 г. по делу № 11-19910, от 22 июня 2012 г. по делу № 11-11077, от 25 июня 2010 г. по делу № 4г/2-5161/10).
Арбитры исходят из того, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между сотрудником и компанией. Обращение трудящегося с заявлением не влечет за собой безусловное начало отдыха начиная с указанной в заявлении даты. Сотрудник должен убедиться, что его руководитель согласен, при этом возможность самовольного использования отпуска законодательство РФ не допускает.
На заметку
50% конфликтных ситуаций с начальством заканчиваются увольнением сотрудника, по данным Исследовательского центра портала Superjob.ru.
Вместе с тем увольнение за прогул в указанных обстоятельствах может быть и незаконным. Например, в соответствии с утвержденным графиком отпусков сотруднику должен быть предоставлен очередной отпуск, но фирма устанавливает для этого дополнительные условия: выполнение срочного задания, совмещение трудовых обязанностей, участие в сверх рочных работах и так далее. При этом в качестве «средства убеждения» руководитель не подписывает приказ об отпуске, не выплачивает отпускные, использует различные меры морально-психологического воздействия. В подобных случаях суды указывают на необходимость соблюдения графика не только сотрудником, но и работодателем (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Поэтому не является прогулом самовольное использование отпуска в соответствии с утвержденным графиком, если отсутствует дополнительное согласие руководителя, выраженное в приказе или извещении (Апелляционное определение Московского областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу № 33-18316/2014, Определение Московского областного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 33-16187).
Не стоит забывать, что отдельным категориям работников ежегодный основной оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ), например:
Однако это не означает, что перечисленные категории специалистов (список не является исчерпывающим) имеют право самостоятельно определять дату ухода в очередной оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, независимо от мнения работодателя. Желание работников должно быть обязательно учтено при составлении графика, что не отменяет саму необходимость использования такого графика.
Вместе с тем, независимо от позиции компании и содержания графика отпусков, оплачиваемый отпуск в любое время предоставляется:
В случае самостоятельного ухода указанных категорий работников в отпуск уволить их за прогул не получится. Отмечу, что помимо основного и дополнительных оплачиваемых периодов отдыха, сотрудники имеют право на использование отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). По заявлению работника такой отпуск может быть предоставлен в любое время. Но фирма и в данном случае вправе отказать трудящемуся, не имеющему льгот, так как предоставление отпуска без сохранения заработной платы также является его правом, а не обязанностью. Предоставление отпуска обусловлено не только подачей соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности получения такого отпуска и его продолжительности (Определение Ленинградского областного суда от 17 апреля 2013 г. № 33-1680/2013).
И только двум категориям трудящихся компания обязана предоставить длительный внеочередной отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ): работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году и работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году.
В случае отказа руководителя в предоставлении неоплачиваемого отпуска с последующим увольнением пенсионерам или инвалидам есть риск поражения в суде, если спор дойдет до арбитров, суды указывают на незаконность подобных действий работодателя, в подтверждение этого можно, например, посмотреть Определение Московского городского суда от 16 ноября 2010 года по делу № 33-34782.
Помогайте вашему бизнесу развиваться
Бесценный опыт решения актуальных задач, ответы на сложные вопросы, специально отобранная свежая информация в прессе для бухгалтеров и управленцев. Выберите из нашего каталога >>
Неявка на работу. Что есть уважительная причина?
Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу
Как правильно оформляется отпуск
Комментарии (0)
Оставить комментарий