Вправе ли работодатель не выплатить премию за отсутствие на работе по уважительной причине?

Суть дела

Группа из более чем 60 работников завода обратилась в суд с иском к работодателю. Предметом иска стало оспаривание законности пункта 3.2 приказа от 27 декабря 2023 года «О премировании работников завода за выполнение производственных задач в 2023 году». Данный пункт исключал из числа премируемых работников тех из них, кто отсутствовал на рабочем месте более 29 календарных дней в году (за исключением дней очередного отпуска).

Истцы были включены в Приложение 2 к этому приказу как не подлежащие премированию, в связи с чем им была не выплачена премия в размере 0,8 от среднемесячного заработка. В обоснование своих требований работники указывали, что их отсутствие было вызвано уважительными причинами (болезнь, обучение, отпуска за свой счет), они добросовестно исполняли трудовые обязанности и считали лишение премии дискриминацией.

Ответчик, в свою очередь, настаивая на законности своей позиции, представил расчеты, согласно которым периоды отсутствия каждого из истцов (по больничным листам, отпускам без сохранения зарплаты, прогулам и иным причинам) превысили установленный 29-дневный лимит.

Решения судов

Решение суда первой инстанции и апелляционное определение были вынесены в пользу работодателя. В удовлетворении исковых требований было отказано. Суды квалифицировали оспариваемую премию не как гарантированную часть заработной платы (оклад), а как переменную, стимулирующую выплату. Ссылаясь на локальные нормативные акты ответчика (Положение об оплате труда), суды подтвердили, что данная премия является премией за выполнение особо важного задания (успешное завершение конкретных судостроительных заказов), а не ежегодной (годовой) премией. Годовая премия за 2023 год была выплачена истцам отдельно.

Кроме того, суды указали, что выплата подобных единовременных премий, согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ и локальным актам, является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель вправе самостоятельно определять условия и критерии для таких поощрений, если они не противоречат закону.

Никакой дискриминации   в действиях работодателя суды не усмотрели. Критерий отсутствия на рабочем месте более 29 дней был применен ко всем работникам одинаково, а бремя доказывания обратного лежало на истцах, что ими выполнено не было.

Представленные работодателем расчеты дней отсутствия признаны достоверными. При этом было отмечено, что истцы не предоставили доказательств того, что их длительное отсутствие (например, по болезни) было напрямую связано с исполнением трудовых обязанностей или что обучение происходило по направлению работодателя.

Кассационный суд поддержал позицию нижестоящих судебных органов.

Выводы

Суды отстаивают принцип свободы работодателя в установлении систем премирования через коллективные договоры и локальные нормативные акты, если они не нарушают гарантии, установленные ТК РФ.

Решающее значение для исхода дела имеет квалификация выплаты. Если премия признается стимулирующей, а не гарантированной частью заработной платы, споры о ее невыплате решаются, как правило, не в пользу работника при условии, что критерии лишения премии формально установлены и применены правомерно.

Установление работодателем прямой зависимости между правом на получение особой премии и количеством дней присутствия на работе (за вычетом установленных исключений) признается судами допустимым как один из критериев эффективности и добросовестности труда.

В спорах о дискриминации при премировании бремя доказывания этого факта лежит на работнике, что является достаточно сложной задачей, если работодатель применяет  формально нейтральные и единообразно применяемые критерии.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.12.2025 по делу № 88-20659/2025.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку