Работодатель вправе установить более строгие требования по сравнению с отраслевыми актами

Суть дела

Истец занимал в компании должность заместителя руководителя. В ноябре 2024 года работодатель инициировал сокращение штата, в рамках которого подлежали исключению две штатные единицы заместителя руководителя, включая должность истца.

Процедура увольнения включала следующие  этапы:

1.  работнику было вручено уведомление о предстоящем увольнении с соблюдением срока о предупреждении не менее чем за два месяца;
2.  в период с момента вручения предупреждения об увольнении и до момента издания соответствующего приказа работодатель неоднократно предлагал истцу другие вакантные должности, такие как водитель автомобиля, мастер участка и слесарь по ремонту автомобилей. От всех предложений истец отказался;
3.  по истечении положенных двух месяцев был издан приказ об увольнении  по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

Не согласившись с увольнением, истец обратился в суд с иском о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решения судов

Суд первой инстанции частично удовлетворил иск. Суд признал, что увольнение по сокращению штата было законным, так как сокращение было реальным, работник был предупрежден своевременно, ему предлагались все имевшиеся вакансии, соответствующие его квалификации. В удовлетворении требований о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за прогул было отказано. Суд взыскал в пользу истца лишь небольшую компенсацию за задержку выплат и 5 000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

Вышестоящие суды поддержали позицию суда первой инстанции. Они подтвердили, что работодатель выполнил все обязательные требования: реальное сокращение, своевременное уведомление, предложение всех вакансий в течение всего периода до увольнения.

Довод о том, что бывшему работнику не была предложена вакансия мастера участка, отклонили. Суд установил, что эта должность тоже была сокращена (с 3 единиц до 2), поэтому вакантной не являлась.

Отклонен также и довод о непредложении вакансии водителя грузовика 6 разряда из-за требования к стажу. Работник полагал, что ему должны были предложить эту вакансию, так как у него имеются права категории «С», а в ведомственных  актах отдельные требования к стажу такого водителя отсутствуют. Однако суд указал, что работодатель вправе устанавливать в локальных актах (должностной инструкции) дополнительные разумные требования к стажу, связанные со спецификой деятельности и безопасностью, даже если они отсутствуют в отраслевых приказах.

Выводы

Гарантия трудоустройства действует непрерывно — с момента уведомления и до последнего дня работы. Работодатель не может прекратить поиск вакансий для сокращаемого сотрудника после первого предложения.

Вместе с тем, работодатель вправе устанавливать в локальных нормативных актах обоснованные квалификационные требования (например, стаж для водителя), вытекающие из специфики работы и соображений безопасности, даже если они не прописаны в типовых отраслевых документах.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.11.2025 № 88-19143/2025.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку