Когда и как можно наказать работника за разглашение сведений о зарплате коллег

Документ – письмо Минтруда России от 11 марта 2024 г. № 14-6/ООГ-1418.

Сведения о зарплате коллег – персональные данные

Наказать сотрудника за разглашение информации (сведений) о зарплате коллег, которую он получил в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, можно. Но у работодателя должен быть локальный нормативный документ, защищающий персональные данные работников.

Согласно статье 87 Трудового кодекса, установлено, что порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.

Значит, работодатель должен принять соответствующие локальные нормативные акты, направленные на защиты персональных данных работников, с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись.

Обработка персональных данных работника

Какие сведения указывают в Положении о защите персональных данных

Положение о защите персональных данных

Если такой документ в компании есть, то работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Как могут наказать работника за разглашение сведений о зарплате коллег

Статьей 90 ТК РФ установлено, что лица, виновные в нарушении положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Минтруд отмечет, что к дисциплинарной ответственности за разглашение персональных данных можно привлечь работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство РФ.

Но сразу увольнять не торопитесь. Помните, что увольнение работника за дисциплинарный проступок будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• дисциплинарный проступок, за который увольняется работник, имеет место;

• за последний рабочий год у увольняемого уже есть дисциплинарное взыскание;

• соблюдены по срокам и порядку правила наложения взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом;

• при увольнении работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку