В каком случае работника нельзя лишить премии и надбавки

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ зарплата работника включает в себя не только окладную часть, но компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым, относятся и премии.

Заработная плата работника состоит из:

• Оклада либо тарифной ставки.
• Компенсационных выплат: доплаты и надбавки.
• Стимулирующих выплат, в состав которых входят премии.

Премии могут быть:

• Безусловными, которые выплачиваются всегда в день выплаты зарплаты и не привязаны к каким-либо показателям работы.
• За результат, которые выплачиваются при достижением определенных показателей в труде.
• Разовыми или периодическими, например, квартальными, с привязкой к показателям и без.

Система оплаты труда в компании определяется коллективным или трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Работодатель вправе закрепить в них как общие, так и индивидуальные условия получения премии.

Но, в любом случае, премии являются составной частью заработной платы.

А, как известно, в статье 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, который полностью отработал месяц и выполнил нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно решениям Конституционного Суда РФ в постановлениях от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П, при сравнении месячного заработка с МРОТ, в нем не учитывают выплаты за:

• сверхурочную работу;
• работу в ночное время;
• работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• за совмещение профессий или должностей.

Кроме того, сверх МРОТ нужно начислять районные коэффициенты и процентные надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П).

Когда можно и нельзя лишать премии

Во-первых, премию можно не выплачивать только в том случае, если она не установлена безусловно. То есть, зависит от результатов работы компании или отдельного работника. Условия о выплате премий должно быть прописано в документах компании.

Во-вторых, нельзя, чтобы сумма месячного заработка работника была меньше МРОТ после лишения его премии.

Если компания лишает работника премии, сначала нужно вычесть из его месячного заработка доплаты, которые перечислены выше и затем уже сравнивать с МРОТ. И если сумма выплат будет меньше минимального значения, до МРОТ придется доплатить, то есть, выплатить работнику премию.

Если в результате лишения трудовой премии зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда, окажется ниже МРОТ, это будет считаться нарушением трудового законодательства.

С 1 января 2023 года МРОТ составляет 16 242 руб. в месяц.

А что с надбавками...

Такая же ситуация, как и с премиями.

Минтруд РФ в письме от 13 декабря 2022 года № 14-1/ООГ-7726 разъяснял, что выплата месячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), ниже МРОТ рассматривается как нарушение трудового законодательства.

То есть, нельзя лишать работника надбавки, без которой зарплата к выплате составляет меньше МРОТ.

Ответственность за зарплату ниже МРОТ

За выплату зарплаты ниже МРОТ на руководителя организации могут наложить штраф по статье 5.27 КоАП РФ.  Он составит от 10 000 до 20 000 руб. Организацию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет или взыскать с него штраф от 20 000 до 30 000 руб., а на организацию могут наложить штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб.

Кроме того, за выплату зарплаты  ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность по статье 145 УК РФ. Размер штрафа – от 120 000 руб. Крайняя мера наказания — лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Разъяснения по этому вопросу Минтруд России давал в письме от 13.12.2022 № 14-1/ООГ-7726.

Подпишись на рассылку