Можно ли уволить работника, который вместо больничного листа принес справку?

Суть дела

Истец занимала должность креативного продюсера  в АО. Работодатель уволил ее по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, а именно за отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня.

Факт ее отсутствия был зафиксирован актом. Перед увольнением от работницы затребовали письменные объяснения, но она представила лишь справку из медицинского центра о посещении врача в день прогула с диагнозом «острый гастрит» и рекомендацией домашнего режима.

По запросу работодателя, медцентр подтвердил факт обращения, но указал, что не выдает листки временной нетрудоспособности (больничные). На основании этого работодатель счел причину отсутствия неуважительной и применил крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение.

Работница сочла это незаконным и обратилась в суд. В качестве обоснования своей позиции она указала, что ее отсутствие было вызвано ухудшением состояния здоровья, что подтверждалось медицинской справкой. Она уведомила работодателя о плохом самочувствии и просила разрешить работать удаленно.

Работодатель проигнорировал представленные доказательства уважительной причины, нарушив тем самым требования трудового законодательства при наложении взыскания.

Решения судов

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении иска. Суд посчитал, что представленная медицинская справка не является достаточным доказательством уважительности причины отсутствия, поскольку она не освобождала работника от труда (в отличие от больничного листа), и что порядок увольнения был соблюден.

Суд апелляционной инстанции  отменил решение районного суда и полностью удовлетворила требования работницы. Суд пришел к выводу, что работодателем была нарушена процедура привлечения к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Издавая приказ об увольнении, компания не учла предоставленные работником объяснения и доказательства (медицинскую справку), что является существенным нарушением. Справка из медицинского учреждения, содержащая диагноз и рекомендацию о режиме, объективно свидетельствует о болезни. Тот факт, что клиника не выдает больничные листы, не отменяет самого факта заболевания и обращения за медицинской помощью.

  Кроме того, по мнению апелляции, работодатель не представил доказательств того, что им были оценены тяжесть проступка, предшествующее поведение работницы, наличие у нее малолетнего ребенка, а также то, что увольнение было единственно возможной мерой. Суд указал, что выбор меры дисциплинарного взыскания – не бесконтрольное право, а обязанность, которую нужно осуществлять с учетом всех обстоятельств.

На основании этого суд признал увольнение незаконным, восстановил ФИО1 на работе и взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Кассация поддержала выводы апелляционного суда и оставила его определение без изменения, отклонив жалобу работодателя.

Выводы

Медицинская справка, даже не являясь листком нетрудоспособности, может быть признана судом достаточным доказательством уважительной причины отсутствия на работе, если она объективно подтверждает факт заболевания и необходимость врачебного осмотра.

Игнорирование представленных сотрудником документов, объясняющих его отсутствие, является грубым нарушением порядка увольнения и ведет к признанию его незаконным.

Увольнение как наиболее строгая мера должно применяться обоснованно. Работодатель обязан учитывать все обстоятельства: тяжесть проступка, его последствия, обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника. Отсутствие такого анализа в приказе об увольнении ослабляет позицию работодателя в суде.

При оспаривании увольнения бремя доказывания законности своих действий лежит именно на работодателе. Он должен подтвердить не только факт отсутствия, но и соблюдение всей процедуры, а также отсутствие уважительных причин.

Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции  от 20.11.2025 по делу № 88-28593/2025.

Бухгалтерия.ру