Как «зачеркнуть ненужное» в приказе об увольнении

14.02.2020 распечатать

Да что тут, казалось бы, понимать…  Однако сколько существуют унифицированные формы № Т-8 и Т-8а, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление Госкомстата РФ), столько специалисты высказывают различные точки зрения относительно того, что понимать под формулировкой «(ненужное зачеркнуть)» в распорядительной части приказа об увольнении. А виной тому – отсутствие разъяснений в законодательстве и от официальных органов.

Странно, но даже в консультациях на сайте Роструда, где уже даются разъяснения о чем угодно, вплоть до причесок работников, подобная тема еще не поднималась. Давайте проанализируем основные аргументы по этому вопросу. Сразу скажем, что вы можете выбрать любой вариант, который вам покажется наиболее убедительным (или варианты, поскольку они в каком-то роде взаимодополняют друг друга). Главное – закрепить подход, применяемый в практике составления приказов в вашей компании, в локальных нормативных актах (ЛНА). Это можно сделать как в Инструкции по кадровому делопроизводству, так и в соответствующем разделе общей Инструкции по делопроизводству, а также любом другом ЛНА.

Дань традиции

Одна из точек зрения базируется на истории развития российского трудового законодательства и практики его применения. Кадровики со стажем помнят, что оформление письменного трудового договора стало обязательным только с 6 октября 1992 г. (когда в действовавший в то время КЗоТ РСФСР были внесены изменения). Ранее же договор в письменной форме между работником и работодателем не заключался, а когда у работодателей появилась обязанность подписывать с вновь принимаемыми на работу сотрудниками трудовые договоры, то уже работающий персонал нельзя было заставлять подписывать договоры, оформление ранее сложившихся трудовых отношений на бумаге могло происходить только по взаимному согласию сторон.

Поэтому ряд специалистов считают, что при утверждении Госкомстатом РФ унифицированных форм приказов № Т-8 и Т-8а в 2004 г. эта ситуация как раз и была предусмотрена, поскольку работников, принятых до 1992 г., на тот момент было много. Так, если сотрудник был трудоустроен в организацию до 6 октября 1992 г. и у него на момент увольнения все еще отсутствовал письменный трудовой договор, то при его увольнении в приказе нужно было зачеркнуть формулировку «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__ г. № ___» и заполнить графу в части «уволить “___” ______ 20__ г.».

«Ненужного» не существует

Другие полагают, что заполнять надо обе строки – и «Прекратить…», и «уволить…», а зачеркивать ничего не нужно. Аргументация следующая:

  • унифицированные формы № Т-8 и № Т-8а были в этой части изначально составлены некорректно (иначе бы имелись мотивированные разъяснения по их заполнению с учетом «зачеркивания» в разделе «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Постановления Госкомстата РФ либо официальное толкование появилось бы в последующем);
  • при оформлении прекращения с работником трудовых отношений логичным является указание как на трудовой договор (его реквизиты – дату и номер), оканчивающий свое действие, так и на факт увольнения работника в конкретный день. Именно эта дата увольнения на основании изданного работодателем приказа заносится в трудовую книжку работника согласно части 4 статьи 66 ТК РФ, пункта 4, 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), пункту 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).

Со ссылкой на ТК РФ

Третья позиция базируется на терминологии ТК РФ (ст. 66, 77-84.1) и подзаконных актов (п. 18, 35, 37 Правил и раздел «Сведения о работе» утвержденной Правилами формы трудовой книжки; п. 5.1-6.2 Инструкции).

Если внимательно посмотреть, в каких случаях используется понятие «увольнение», то можно сделать следующие выводы: увольнение работника является закономерным результатом прекращения трудового договора; есть только одна ситуация, когда нельзя говорить о таком результате, – речь идет о смерти работника (а также признании судом работника умершим или безвестно отсутствующим), поскольку увольнять фактически становится некого. 

А значит, при составлении приказов по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а нужно делать выбор в зависимости от конкретных обстоятельств: либо зачеркивать фразу «уволить “___” ______ 20__ г.» при прекращении трудовых отношений вследствие смерти работника (а равно признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим) и заполнять данные «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__ г. № ___»; либо зачеркивать формулировку «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__ г. № ___» (которая сама по себе для прекращения трудовых отношений значения не имеет, поскольку приказом и в последующем в трудовой книжке фиксируется именно результат) и заполнять информацию о дате увольнения в графе «уволить “___” ______ 20__ г.» – во всех остальных ситуациях.

P. S.

И тут возникает вопрос: а если в унифицированной форме приказа № Т-8 ничего не зачеркивать и заполнить строку со словом «уволить», оставив строку «прекратить действие…» пустой, то потеряет ли приказ из-за этого юридическую силу?

Нет, это не является критичным для соблюдения процедуры увольнения и ее оформления, если в приказе правильно указана дата увольнения и содержатся данные о том, в отношении какого конкретно работника прекращается действие трудового договора. Ведь по общему смыслу статьи 84.1 ТК РФ отсутствие ссылки на реквизиты трудового договора в приказе о его прекращении само по себе не влияет на законность процедуры увольнения.

Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...