ФСС переквалифицировала гражданский договор в трудовой. По каким признакам?

Чем гражданский договор отличается от трудового

Проблема определения того, какой договор – трудовой или гражданско-правовой следует заключить с лицом, может быть связана с путаницей, возникающей у организации, которой надо получить результат оказания услуг.

Поскольку договорами, по которым оказываются услуги, могут быть как трудовые договора, так и гражданско-правовые (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. д.).

Однако, эти договора имеют множество различий.

Так, предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации.

Гражданский же договор заключается в иных целях: для получения конечного продукта труда или результата деятельности исполнителя.

Работы по трудовому договору предполагают, что сотрудник не выполняет разовые задания: он включен в производственную деятельность организации, выполняет обязанности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности.

В связи с этим трудовые отношения имеют длящийся характер. Они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания.

Гражданско-правовые отношения прекращаются по окончании выполнения конкретной работы или задания и получения определенного результата труда.

Наличие каких признаков позволяет установить трудовые отношения

Определяющие значение для квалификации договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров.

Отграничить трудовой договор от гражданско-правового можно по следующим признакам:

• закрепление в предмете договора трудовой функции, – выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика;
• отсутствие в договорах конкретного объема работ. При этом значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат;
• ежемесячная гарантированная в установленном размере оплата труда;
• включение работника в производственную деятельность организации;
• трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя. За ненадлежащее выполнение установленных правил работник может нести дисциплинарную ответственность;
• контроль со стороны работодателя;
• обеспечение работодателем работнику условий труда.

Установив наличие указанных признаков, суд поддержал позицию ФСС о том, что фактически заключенные организацией договора носили трудовой характер (постановление АС Дальневосточного округа от 11.09.2020 по делу № А51-23858/2019).

Как из содержания гражданских договоров и актов могут сделать вывод о трудовых отношениях

Суд при этом обратил внимание еще ряд обстоятельств, которые способствовали его выводу о возникновении трудовых отношений у организации с исполнителями.

Дата заключения договоров

В текстах каждого из рассматриваемых договоров была дата его заключения договора - первое число месяца.

Дата заключения договора так указывалась независимо от дня недели, праздничного или выходного или выходного дня.

При этом срок выполнения работ начинался с первого дня и продолжался по последний день каждого месяца.

Оформление актов сдачи-приемки услуг

Был предусмотрен порядок оформления ежемесячных актов сдачи-приемки работ.

В них отсутствовало конкретное указание объема работ, а также не было видно, какие именно работы или услуги были выполнены (оказаны) и приняты.

В связи с этим оплата не зависела от фактических объемов оказанных услуг.

Акты были шаблонными, формальными, датировались последним днем месяца выполнения услуги.

Порядок оплаты работ

Срок оплаты в договорах был указан так, как будто договор длящийся, а именно: оплата должна была поступать не позднее 20 числа следующего за месяцем, в котором оказывалась услуга.

При этом сумма оплаты была фиксированной, что, по мнению суда, свидетельствовало не о вознаграждении, а о заработной плате.

Отсутствие должности в штатном расписании

Суд отверг довод организации о необходимости заключения ею гражданских договоров в связи с тем, что у нее было нужных должностей в штатном расписании.

Поскольку утверждение штатного расписания относится к компетенции работодателя, который волен как исключить какие-либо должности, так и включить новые.

Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании при наличии признаков трудовых соглашения, не является основанием для признания отсутствия таковых.