Как оценивают вашу зарплату

И даже руководство не всегда в силах дать ответ, почему одному сотруднику компании платят больше, чем другому. Американский экономист Эдвард Хэй создал систему грейдов, с помощью которой можно определить «вес» должности внутри фирмы. «Расчет расскажет Вам о том, как применить эту методику на практике.

Сотрудник не способен оценить результаты своей работы, ему кажется, что все, что он делает, очень значимо. И даже рынок труда имеет погрешности: «стоимость» определенного специалиста зависит от моды и соотношения кандидатов конкретного профиля количеству вакансий. Но это ничего не говорит о важности специалиста для конкретной организации, которая принимает человека на работу. Следовательно, человек рискует получить доход меньше или больше, чем заслуживает. Грейдирование (от англ. grade – «расставлять по степеням») позволяет соблюсти справедливость распределения зарплат – этот способ оценки порадует сотрудников, а также избавит от влияния личных симпатий непосредственных руководителей на установление заработка.

Тормоз трудолюбия

«В современную Россию уже в начале 90-х годов ХХ века грейды привезли с собой международные корпорации, когда начали открывать филиалы и представительства. Многие крупные фирмы, ориентируясь на западные технологии, стали внедрять подобную систему у себя. Но на данный момент таких – не более 5 процентов», – рассказывает Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра. По ее словам, большинство организаций до сих пор устанавливает уровень компенсации труда сотрудников, исходя из предпочтений акционеров и топ-менеджмента. При этом в лучшем случае во внимание принимаются обзоры заработных плат специалистов в своем рыночном сегменте.

Эксперты сходятся во мнении, что отсутствие системы оценки стоимости труда на конкретном предприятии – причина межличностных конфликтов и один из главных тормозов, мешающих повысить эффективность работы персонала. Аналитик Анатолий Вакуленко считает, что сегодня большинство специалистов в области HR признает систему грейдов базовым элементом. Она позволяет решить задачи, подход к которым отечественные руководители до сих пор не нашли: сколько платить сотруднику, и как соотнести сумму его доходов с другими заработными платами работников компании?

Доход по заслугам

Получается, что, покупая такой товар, как труд, отечественные фирмы не в состоянии верно оценить его стоимость, поскольку руководители не задумываются, какую пользу должен и может приносить тот или иной сотрудник на своем месте. Популярность системы грейдов на Западе, по словам Заринэ Карапетян, руководителя HR-проектов, объясняется тем, что она позволяет оценить каждую должность в компании и построить соответствующую структуру окладов исключительно под конкретную организацию.

На начальном этапе внедрения системы грейдов определяются факторы, по которым будут проанализированы все должности организации: необходимость самостоятельно принимать решения, опыт и квалификация, переговорные навыки, сложность выполняемой работы, ответственность, цена ошибки и т.д. Каждый параметр имеет индивидуальную оценку, так называемый «факторный балл». К примеру, оплошность сотрудника в фирме, занимающейся розничной торговлей, может быть оценена по минимуму – в один балл, тогда как в гражданской авиации – по максимуму, в пять баллов. Все должности рассматриваются сквозь призму выбранных факторов.

Далее следует определить степень важности выбранных параметров. Насколько деятельность определенного сотрудника влияет на результат работы компании в целом? Легко ли заменим тот или иной специалист? Проставив оценки, следует умножить факторный бал на цифру, которой обозначена важность каждого пункта анализа. Далее все должности группируются, при этом в один грейд попадают позиции с близким количеством баллов.

Установление оклада – это следующий важный этап. «Безусловно, за основу следует брать среднюю по рынку зарплату для каждого специалиста, поскольку, игнорируя общие тенденции, работодатель рискует лишить себя возможности привлекать высококвалифицированных сотрудников», – поясняет Ольга Горюнова. При этом стоит изначально закладывать возможность варьировать размер жалования работника, связав его с эффективностью труда. В простом варианте компания может установить базовую ставку и закрепить определенные надбавки (например, за перевыполнение плана, сложность проекта), а также – премии за особый вклад: привлечение vip-клиента, разработку рационализаторского предложения и т.д. Таким образом, за каждым грейдом будет закреплен диапазон заработной платы. Следовательно, не возникнет споров, сколько платить новому работнику. 

Татьяна Баева, эксперт журнала "Расчет"