Как оценивают вашу зарплату

02.05.2012

Сотрудник отказывается работать? Не выполняет заданные нормы? Причина чаще всего одна – маленькая зарплата. Может ли человек выражать недовольство, получая миллион рублей? Да, если его коллега получает два.

И даже руководство не всегда в силах дать ответ, почему одному сотруднику компании платят больше, чем другому. Американский экономист Эдвард Хэй создал систему грейдов, с помощью которой можно определить «вес» должности внутри фирмы. «Расчет расскажет Вам о том, как применить эту методику на практике.

Сотрудник не способен оценить результаты своей работы, ему кажется, что все, что он делает, очень значимо. И даже рынок труда имеет погрешности: «стоимость» определенного специалиста зависит от моды и соотношения кандидатов конкретного профиля количеству вакансий. Но это ничего не говорит о важности специалиста для конкретной организации, которая принимает человека на работу. Следовательно, человек рискует получить доход меньше или больше, чем заслуживает. Грейдирование (от англ. grade – «расставлять по степеням») позволяет соблюсти справедливость распределения зарплат – этот способ оценки порадует сотрудников, а также избавит от влияния личных симпатий непосредственных руководителей на установление заработка.

Тормоз трудолюбия

Эксперты сходятся во мнении, что отсутствие системы оценки стоимости труда на конкретном предприятии – причина межличностных конфликтов и один из главных тормозов, мешающих повысить эффективность работы персонала.

«В современную Россию уже в начале 90-х годов ХХ века грейды привезли с собой международные корпорации, когда начали открывать филиалы и представительства. Многие крупные фирмы, ориентируясь на западные технологии, стали внедрять подобную систему у себя. Но на данный момент таких – не более 5 процентов», – рассказывает Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра. По ее словам, большинство организаций до сих пор устанавливает уровень компенсации труда сотрудников, исходя из предпочтений акционеров и топ-менеджмента. При этом в лучшем случае во внимание принимаются обзоры заработных плат специалистов в своем рыночном сегменте.

Эксперты сходятся во мнении, что отсутствие системы оценки стоимости труда на конкретном предприятии – причина межличностных конфликтов и один из главных тормозов, мешающих повысить эффективность работы персонала. Аналитик Анатолий Вакуленко считает, что сегодня большинство специалистов в области HR признает систему грейдов базовым элементом. Она позволяет решить задачи, подход к которым отечественные руководители до сих пор не нашли: сколько платить сотруднику, и как соотнести сумму его доходов с другими заработными платами работников компании?

Доход по заслугам

Получается, что, покупая такой товар, как труд, отечественные фирмы не в состоянии верно оценить его стоимость, поскольку руководители не задумываются, какую пользу должен и может приносить тот или иной сотрудник на своем месте. Популярность системы грейдов на Западе, по словам Заринэ Карапетян, руководителя HR-проектов, объясняется тем, что она позволяет оценить каждую должность в компании и построить соответствующую структуру окладов исключительно под конкретную организацию.

Американский экономист Эдвард Хэй создал систему грейдов, с помощью которой можно определить «вес» должности внутри фирмы.

На начальном этапе внедрения системы грейдов определяются факторы, по которым будут проанализированы все должности организации: необходимость самостоятельно принимать решения, опыт и квалификация, переговорные навыки, сложность выполняемой работы, ответственность, цена ошибки и т.д. Каждый параметр имеет индивидуальную оценку, так называемый «факторный балл». К примеру, оплошность сотрудника в фирме, занимающейся розничной торговлей, может быть оценена по минимуму – в один балл, тогда как в гражданской авиации – по максимуму, в пять баллов. Все должности рассматриваются сквозь призму выбранных факторов.

Далее следует определить степень важности выбранных параметров. Насколько деятельность определенного сотрудника влияет на результат работы компании в целом? Легко ли заменим тот или иной специалист? Проставив оценки, следует умножить факторный бал на цифру, которой обозначена важность каждого пункта анализа. Далее все должности группируются, при этом в один грейд попадают позиции с близким количеством баллов.

Установление оклада – это следующий важный этап. «Безусловно, за основу следует брать среднюю по рынку зарплату для каждого специалиста, поскольку, игнорируя общие тенденции, работодатель рискует лишить себя возможности привлекать высококвалифицированных сотрудников», – поясняет Ольга Горюнова. При этом стоит изначально закладывать возможность варьировать размер жалования работника, связав его с эффективностью труда. В простом варианте компания может установить базовую ставку и закрепить определенные надбавки (например, за перевыполнение плана, сложность проекта), а также – премии за особый вклад: привлечение vip-клиента, разработку рационализаторского предложения и т.д. Таким образом, за каждым грейдом будет закреплен диапазон заработной платы. Следовательно, не возникнет споров, сколько платить новому работнику. 

Татьяна Баева, эксперт журнала "Расчет"

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA