Мобильные сотрудники и их преимущества

Оптимальная структура найма

Успех любого предприятия зависит от людей, которые принимают участие в его реализации. Перевод сотрудников из одного подразделения в другое как в России, так и за рубежом позволяет обеспечить наличие квалифицированных кадров именно в том подразделении компании, где это больше всего необходимо. Мобильный персонал – это сотрудники, которые способны оперативно перемещаться между подразделениями и проектами, развивать и поддерживать бизнес компании в любом регионе, обеспечивать соблюдение необходимых стандартов качества и продвижение корпоративной культуры. Политика в области мобильного персонала позволяет найти оптимальную структуру найма, выработать единый подход к формированию компенсационных пакетов сотрудников, добиться снижения затрат, связанных с переводом персонала в российский филиал или за рубеж, а также соблюдения требований законодательства, в том числе налогового. Одновременно с этим данная система управления сотрудниками решает одну из стратегических задач любой организации, которая заключается в формировании кадрового резерва квалифицированных специалистов и подготовке будущих лидеров с учетом долгосрочной перспективы.

При переводе каждого сотрудника, независимо от продолжительности и целей, важно обеспечить соблюдение налогового, трудового и миграционного законодательства того государства, куда направляется работник, причем обязанность соблюдать законодательство «принимающей» страны распространяется не только на человека, отправляющегося на работу или стажировку за границу, но и на компанию. Помимо возникающих налоговых и юридических последствий при нахождении в иностранном государстве пребывание за рубежом может оказать существенное воздействие на положение работника в России, например, изменить его налоговые обязательства или повлиять на размер пенсионных накоплений.

Трансформация функции мобильного персонала

Согласно проведенным «Делойтом» исследованиям, организации, оценивающие свои программы управления мобильным персоналом как эффективные, выделяют их в отдельную функцию чаще, чем другие компании.

При переводе сотрудника в другое государство нужно соблюдать нормы всех законодательств

Универсального решения задачи по построению функции управления мобильным персоналом не существует, данная функция должна адаптироваться к бизнес-задачам каждой конкретной компании. Так, например, наблюдается интерес к внедрению общих центров обслуживания, в том числе для процессов управления мобильным персоналом. Общий центр обслуживания – это структура, в которой сосредоточено выполнение однотипных операций сразу для нескольких предприятий (филиалов, подразделений) одной или даже нескольких организаций. Как правило, для управления мобильным персоналом общий центр обслуживания использует единую базу данных по перемещаемым сотрудникам и имеет возможность координировать все перемещения и связанные с ними расходы по компании (группе компаний) в целом.

При этом очевидно, что ряд функций можно передать на аутсорсинг. К ним относятся: перевозка и перемещение сотрудников, миграционная и юридическая поддержка, налоговая поддержка, включая подготовку персональных налоговых деклараций, расчет заработной платы, налогов и взносов с фонда оплаты труда и другие функции.

В последние годы как в международной, так и в российской практике наблюдается устойчивый интерес к созданию специальной компании-работодателя (СКР).Основными преимуществами внедрения СКР являются: централизованная координация и управление мобильным персоналом; повышенная эффективность благодаря специализированному подходу отдела управления персоналом к координации деятельности мобильного персонала; сокращение издержек и управление затратами; непрерывность формирования долгосрочного вознаграждения (например, в виде бонусов, пенсий, опционных планов); создание стандартизованных, регламентированных и контролируемых условий для управления мобильным персоналом во всех регионах нахождения бизнеса.

При создании СКР и, в частности, при выборе соответствующей юрисдикции компаниям следует учитывать целый ряд аспектов, среди которых стоит отметить следующие:

• существующую структуру компании;
  
• корпоративное налогообложение (включая вопросы трансфертного ценообразования и НДС);
  
• налоги и сборы с фонда оплаты труда;
  
• персональное налогообложение;
  
• нормы трудового законодательства, применимые к СКР;
  
• ограничения или дополнительные административные обязательства, применимые к СКР.

Договор, требующий внимания

Одним из механизмов перемещения российских работников для работы за рубежом является использование договора о предоставлении персонала. Несмотря на то что в российском законодательстве такой вид договоров прямо не предусмотрен, право на его существование все же признано. Об этом свидетельствует судебная практика – в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 года № А56-20964/03 и Постановлении ФАС Поволжского округа от 1 августа 2008 года № А72-8549/07.

Но при использовании договора о предоставлении персонала все же стоит проявлять осмотрительность. Например, в некоторых странах данный вид договора будет являться недействительным.

Как быть с налогами?

При отъезде сотрудников на работу за рубеж у бухгалтера возникают вопросы, связанные с удержанием налога на доходы физических лиц с соответствующих выплат. Согласно подпункту 6 пункта 3 статьи 208 НК РФ, вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами России для целей налогообложения НДФЛ относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ. А согласно подпункту 3 пункта 1 статьи 228 Кодекса, декларирование доходов от источников за пределами Российской Федерации и исчисление НДФЛ производится физическим лицом самостоятельно. Таким образом, в отношении доходов, выплачиваемых сотруднику за выполнение трудовых обязанностей за пределами РФ, российская компания не является налоговым агентом. При этом важным условием является выполнение работы в другой стране при переезде на работу за пределы России (что должно подтверждаться трудовым договором сотрудника), а не при выполнении поручения работодателя во время нахождения в командировке. Обращаем ваше внимание, что некоторые выплаты, произведенные российской компанией в пользу сотрудника уже после изменения места выполнения им трудовых обязанностей, могут быть отнесены проверяющими органами к доходам от источников в РФ. Например, премии, относящиеся к периоду работы в России, отпускные, выплаты, рассчитанные с применением среднего заработка (пособие по временной нетрудоспособности) и другие виды выплат и гарантий.

Минфин России занимает позицию, согласно которой к доходам от источников в РФ относятся выплаты от российской организации, не входящие в понятие «вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей» (несмотря на то, что фактически они связаны с работой сотрудника за пределами России). В число таких доходов попадает возмещение расходов по оплате аренды жилья за рубежом, оплате расходов по проезду к месту проведения отпуска и обратно, медицинскому обслуживанию за рубежом, а также оплате обучения детей сотрудника. В письме от 9 февраля 2009 года № 03-04-06-01/21 Минфин России указывает, что возмещение организацией подобных расходов является доходом сотрудника и членов его семьи, полученным в натуральной форме. Такие доходы относятся к доходам, полученным от источников в РФ, так как они производятся российской организацией-работодателем и не являются вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей за рубежом.

Анна Дорская, менеджер Департамента консультирования по налогообложению и праву компании «Делойт» в СНГ