Внештатные обязанности персонала: Инициатива наказуема. Часть 2

07.06.2011

На практике довольно часто встречаются ситуации, когда исполнение трудовых функций отсутствующего сотрудника, во избежанииепростоя, необходимо переложить на плечи другого работника. Например, если «штатная единица» находится в очередном отпуске или попросту заболела. Принимать на столь непродолжительный период человека со стороны смысла не имеет — «новичок» будет дольше вникать в суть дела, нежели успеет полноценно заменить временно отсутствующего специалиста.

Продолжение. Начало читать здесь

Свято место пусто... бывает

В таком случае перед работодателем встает сразу несколько вопросов. Если полномочия отсутствующего персонала делегируются другим сотрудникам, им приходится выполнять чужую работу, которая, во-первых, не должна остаться неоплаченной, а во-вторых, может отличаться от функционала, закрепленного за временно заменяющим сотрудником.

При решении данных вопросов необходимо прежде всего обратиться к статье 151 Трудового кодекса, посвященной, в частности, оплате труда при увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Согласно упомянутой норме Трудового кодекса, работодатель попросту обязан производить доплату, если возложил на персонал исполнение обязанностей сотрудника, которого по тем или иным причинам нет на рабочем месте.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. При этом статья 60.2 Трудового кодекса РФ указывает на то, что делегирование полномочий может производиться исключительно с письменного согласия работника, которому «подкидывают» временные дополнительные трудовые функции без отрыва от его основных обязанностей. Исключение составляют случаи, когда необходимость совмещать обязанности по другим должностям прописана в трудовом договоре с сотрудником. Здесь дополнительных действий от работодателя не потребуется.

сверхурочная работаКаких-либо ограничений ни в минимальной, ни в максимальной величине доплаты за совмещение должностных обязанностей работника с функциями временно отсутствующего коллеги законодательство не устанавливает. Поэтому установление размера доплаты остается полностью на усмотрение работодателя и работника. Но поскольку речь идет все-таки о вознаграждении за труд, нельзя игнорировать требования статьи 22 Трудового кодекса, согласно которой работодатель обязан обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Но опять-таки совершенно не обязательно, что доплата должна устанавливаться пропорционально исполненным обязанностям или времени, которое работник затратил на их исполнение. В конечном счете при совмещении должностей, как уже упоминалось, предполагается, что сотрудник будет успевать выполнить и свои прямые функции, и дополнительные в течение обычного рабочего времени.

В случаях, когда сотрудник начинает исполнять возложенные на него функции временно отсутствующей «штатной единицы» вместо своих собственных, а не как дополнение к ним, речь уже будет идти не о совмещении должностей, а о переводе на другую работу, пусть даже временно. Прежде всего это означает, что выплачивать ему заработок придется согласно штатному расписанию в отношении занимаемой им должности в настоящее время, но не ниже того, что он получал при выполнении своей работы (ст. 72.2 ТК РФ).

Обратите внимание: если работник согласился выполнять чужую работу в течение своего рабочего дня, это не означает, что такой ситуацией можно будет пользоваться постоянно, даже с учетом оплаты за допфункции. Это также не означает, что после снятия с него дополнительных полномочий ему можно будет снизить зарплату под предлогом того, что за свой обычный рабочий день работник прежде справлялся с большим объемом задач. Дело в том, что размер заработной платы — одно из основных условий трудового договора, подписанного с работником. Именно на такие условия стороны соглашались изначально. Единственная ситуация, когда действительно может быть снижен заработок, так это при уменьшении рабочего времени при повременной системе оплаты труда. Но опять-таки данное обстоятельство никак не связано с фактом выполнения сотрудником дополнительных функций. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке без согласия работника ухудшать его условия труда.

И швец, и жнец, и на дуде игрец!

Работнику может быть поручено исполнение обязанностей как по должности, аналогичной той, что он занимает согласно трудовому договору, так и по отличной от основного вида трудовой деятельности. Мало того, законодательство не ограничивает количество совмещаемых работником должностей. Главное, чтобы он успевал исполнять их все во время установленного трудового времени.

Помимо самого факта появления новых обязанностей и размера доплаты работодателю потребуется согласовать с сотрудником срок, в течение которого «штатная единица» будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Сделать это можно, создав допсоглашение к трудовому договору. Одновременно работодателю потребуется издать приказ о поручении исполнять одному работнику обязанности другого должностного лица. В противном случае спроса с сотрудника, которому было поручено исполнение дополнительных обязанностей, при их неисполнении не будет. Не дав согласие на получение нагрузки сверх оговоренной при приеме на работу, сотрудник может со спокойной душой отказаться от их исполнения. Ни дисциплинарных наказаний, ни удержаний в таком случае не осуществить.

Обязательные требования

Любая «просьба» работодателя заменить временно отсутствующего работника должна быть оформлена письменно, а сотрудник должен быть согласен на нее с учетом получения доплаты за переработку. Это предусмотрено Трудовым кодексом.

Мало того, даже если сотрудник сначала согласился выполнять помимо своих еще и чужие обязанности, он в любое время может передумать. Статьей 60.2 Трудового кодекса предусмотрено, что сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Кстати, работодатель может поступить точно так же.

В принципе все эти правила актуальны и в тех ситуациях, когда работнику приходится выполнять не работу временно отсутствующих коллег, а функции вакантной должности. В этом случае дополнительные обязанности также потребуется задокументировать и получить письменное согласие на их исполнение от сотрудника. Иначе работник правомерно может отказаться от их исполнения, и, как говорится, ничего ему за это не будет.

Если работнику приходится осуществлять трудовые функции вакантной должности вместо предусмотренных трудовым договором, штатным расписанием и должностными инструкциями, а не в качестве дополнения к основной деятельности, следует помнить следующее. Законодательством не допускается временный перевод на другую работу, если в качестве таковой выступают вакантные места (п. 2 разъяснений Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29 декабря 1965 г.). Поэтому работник при желании может добиться признания подобного перевода постоянным.

Не стоит забывать и о том, что, если сотруднику придется задерживаться на работе из-за увеличившегося объема работы, дополнительные часы следует расценивать как работу сверхурочно. А такое время оплачивается по отдельным «тарифам». Согласно статье 152 Трудового кодекса, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Бухгалтерская часть

Доплата сотруднику за выполнение им дополнительной работы отражается и в бухгалтерском, и в налоговом учете как расходы на оплату труда в общем порядке. Таким образом, на суммы доплаты необходимо будет сделать стандартную проводку с использованием счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утв. приказом Минфина России от 31 октября 2000 г. № 94н).

В свою очередь потраченные работодателем суммы доплаты, так же как и вознаграждения в рамках трудового договора, нужно квалифицировать как расходы по обычным видам деятельности (п. 8 ПБУ 10/99 «Расходы организаций», утв. приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. № 33н).

Аналогичным образом ситуация складывается с налоговым учетом: доплату можно списывать как расходы на оплату труда. В качестве документального подтверждения обоснованности произведенных затрат можно будет использовать соглашение с сотрудником, где оговорена его обязанность исполнять дополнительные трудовые функции в течение определенного времени и размер оплаты за это.

То же самое можно сказать и о страховых взносах, которые работодатель должен уплачивать с сумм доплаты. Таковые отражаются в базе по налогу на прибыль в общем порядке, то есть как прочие расходы, связанные с производством и реализацией в периоде их начисления (подп. 1 п. 1 ст. 264, подп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Прежде чем выплачивать помимо «основной» зарплаты суммы допвыплат, работодатель должен будет рассчитать, удержать и перечислить с них налог на доходы физлиц. Указанные выплаты, так же как и суммы вознаграждения по трудовому договору, облагаются по ставке 13 процентов. Их попросту необходимо будет включить в общую базу налога, рассчитанного с зарплаты, применяя, как и в общем случае, налоговые вычеты, на которые имеет право сотрудник (п. 1 ст. 220 НК РФ).

Т. Прасолова, ведущий аудитор

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное