Увольнение по соглашению сторон кажется самым простым и безболезненным способом расставания с работником. Однако радоваться и расслабляться раньше времени не стоит, ведь некоторые формулировки могут обернуться серьезными проблемами. Какие же условия наилучшим образом отразят интересы компании при оформлении «ухода по взаимному согласию», разбиралась Анна Мишина. " />Опасные моменты увольнения по собственному желанию
Опасные моменты увольнения по собственному желанию

Опасные моменты увольнения по собственному желанию

18.01.2011

Увольнение по соглашению сторон кажется самым простым и безболезненным способом расставания с работником. Однако радоваться и расслабляться раньше времени не стоит, ведь некоторые формулировки могут обернуться серьезными проблемами. Какие же условия наилучшим образом отразят интересы компании при оформлении «ухода по взаимному согласию», разбиралась Анна Мишина.

Меньше не значит проще

Согласно единственной статье, которая регулирует увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), работник и работодатель могут расстаться по взаимной договоренности в любое время: когда работник находится в отпуске, в период его временной нетрудоспособности, во время испытательного срока, при срочном трудовом договоре и т. п., чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации). При этом работодатель может не учитывать мнение профсоюзной организации.
На первый взгляд, вроде бы все несложно: раз о данной форме увольнения так мало сказано, то и шанс допустить нарушение – минимален. Однако факт столь поверхностного урегулирования этого вопроса скорее создает трудности работодателю, чем упрощает работу. Поэтому чтобы не допустить ошибок, за которые потом придется расплачиваться деньгами, временем и нервами, необходимо разобраться, какие же «подводные камни» имеются в «мирной» процедуре увольнения, скрытой за столь лаконичной формулировкой.

Форсирование событий

Итак, для того чтобы сотрудник и предприятие расстались действительно по взаимной договоренности, им надо этой договоренности достигнуть. При этом тот факт, кто именно будет инициатором предложения о заключении «расторгающего» соглашения, принципиального значения не имеет. Да и действия стороны-инициатора в любом случае будут практически одни и те же. Первое, что надо сделать «разлучнику», это известить (уведомить) о своих намерениях вторую сторону, причем мотивировать свой поступок ни работник, ни компания не обязаны. Уведомление-предложение составляется как отдельный документ. Если его автором является компания, текст может быть следующим:
 «Уважаемый Олег Павлович! Работодатель в лице директора ООО «Вихрь» Петрова М. В. предлагает Вам расторгнуть трудовой договор № 6-п от 24.03.2008 г. по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает увольнение работника по соглашению сторон. Предполагаемая дата прекращения трудового договора – 20 февраля 2011 года. Проект соглашения о расторжении договора прилагается. Спорные вопросы можно согласовать 10 февраля 2011 г. в отделе кадров. О принятом Вами решении прошу письменно уведомить отдел кадров ООО «Вихрь» в течение трех рабочих дней с даты получения настоящего предложения». Обратите внимание, датой получения предложения будет считаться дата ознакомления с ним работника под расписку.
Если же инициатором расставания является работник, то его заявление будет выглядеть примерно так: «Прошу Вашего согласия на расторжение со мной трудового договора № 6-п от 24.03.2008 г. до 11 февраля 2011 года в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. До даты получения мной Вашего письменного ответ, считаю возможным изменить свое решение и отозвать настоящее заявление», или так: «Прошу Вас подписать соглашение о расторжении со мной трудового договора…» и т.д.
Получив уведомление (предложение, заявление), адресат должен выразить свое согласие (или несогласие) с предложенным развитием событий. Если речь идет о компании-работодателе, то директор, как правило, проставляет свою резолюцию прямо на полученном документе. Если же получателем письма-предложения стал работник, то он может либо поступить так же, как его начальник, то есть засвидетельствовать свой ответ на этом же документе, либо составить ответную бумагу, например, отзыв на полученное уведомление.

Главный документ

Само соглашение составляется в свободной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Структура его такова. После стандартной преамбулы излагаются сами условия, при которых фирма и сотрудник согласны на расставание. В частности, представитель компании может поручиться за расторжение соответствующего трудового договора и увольнение сотрудника конкретного числа, и за перечисление, помимо обязательных выплат (зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск), согласованной суммы «отступного». Работник же, со своей стороны, должен также пообещать уволиться и дать слово, что передаст дела сотруднику, которого ему укажет руководство.
«Кстати, если уход работника сопровождается серьезной передачей товарно-материальных ценностей, то расставание с ним именно по соглашению сторон очень выгодно для фирмы, – объясняет руководитель юридического отдела Александр Польских. – Ведь приведение в порядок бумаг, ликвидация разного рода «хвостов», и тем более передача «материалки», не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию. А при расторжении договора по «взаимному согласию» срок увольнения как раз можно обусловить датой предполагаемого окончания инвентаризации и (или) систематизации документации».
В конце соглашения рекомендуется прописать, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий.
На основании соглашения сотрудники кадровой службы должны оформить приказ об увольнении, а также выполнить другие процедуры, сопровождающие расставание с работником: внести записи в личную карточку и лицевой счет сотрудника, а также в его трудовую книжку, и пр. «Обратите внимание, – предупреждает в прошлом адвокат, а теперь руководитель отдела кадров Светлана Гуреева, - что при оформлении трудовой книжки сотруднику, увольняющемуся из компании по соглашению сторон, кадровику следует взять во внимание, что хотя регламентируется такое увольнение статьей 78 ТК РФ, Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ. Более того, раз основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на пункт 1 статьи 77 ТК РФ. По той же причине указывайте данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа».

Время работает на компанию

Как было сказано выше, в соглашении стороны могут согласовать любую дату увольнения – например, через неделю, а не спустя четырнадцать дней после подачи заявления (можно указать конкретный день и месяц, которые будут являться последним рабочим днем). Работник может уволиться даже «одним днем». При этом, как мы уже упоминали с самого начала, абсолютно не важно, находится ли сотрудник на испытательном сроке, в отпуске, на больничном, или с ним подписан срочный договор.
В этой же связи необходимо отметить, что отозвать свое заявление в любое время до даты увольнения работник вправе только при увольнении по собственному желанию. Если же речь идет о расторжении трудового договора по соглашению сторон и если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, в одностороннем порядке он это сделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя (см. п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. №1091-О-О). Это – очевидное преимущество для работодателя, так как ни о каком отзыве заявления об увольнении без ведома компании речи быть не может.

Пособия и компенсации

Согласившемуся на увольнение по обоюдному согласию работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно по последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Обратите внимание – этим обязательные выплаты исчерпываются. Но, составляя «увольнительное» соглашение, стороны, как было оговорено выше, могут договориться и о других выплатах, например, о размере и порядке предоставления сотруднику компенсации – выходного пособия, или, как мы его назвали ранее, «отступного». Кроме того, можно предусмотреть размер и порядок выплаты этих сумм, а также согласиться, что размер выходного пособия является окончательным и изменению (дополнению) не подлежит. Если же вопрос о начислении выходного пособия в соглашении не поднимался, работник имеет право претендовать на него, только если такая выплата предусмотрена действующим на предприятии коллективным договором, локальным нормативным актом или непосредственно трудовым договором с увольняющимся сотрудником.
Впрочем, не любое согласованное условие можно зафиксировать в соглашении. Например, начальству бесполезно, а главное – незаконно договариваться с увольняющимся работником о том, что последний получит неполную компенсацию за неотгулянный отпуск. Дело в том, что такая договоренность будет ограничивать права и снижать уровень гарантий работника, что согласно части 2 статьи 9 ТК РФ недопустимо. Если подобная формулировка будет содержаться в соглашении, то это даст возможность работнику требовать его признания в качестве недействующего.

Материалы предоставлены редакцией журнала "Расчет"

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA