Инструкция по сокращению

Для начала напомним, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо пяти бухгалтеров в штатном расписании остаются трое. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

В отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, приведен в статье 261 Трудового кодекса РФ. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

• с беременными женщинами;
• с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
• с единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Преимущественное право

В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равных условиях преимущественное право имеют:

• семейные сотрудники при наличии двух и более иждивенцев;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя; инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Прямого ответа на вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, в Трудовом кодексе РФ нет. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будут иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом – перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе.

А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель чаще всего исходит из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей. Правда, тут надо быть осторожным.

Так, партнер, руководитель российской трудовой практики компании Dentons Марина Рыжкова обращает внимание на то, что союз «и» между словами «производительность» и «квалификация» некоторые суды воспринимают буквально, требуя, чтобы у выбранного работника были лучше оба показателя. Это создает сложности при желании избавиться от неэффективного сотрудника, ведь образование у него может фактически оказаться лучше, чем у более работоспособного коллеги. Напирать в суде можно на несоответствие по деловым качествам: они включают и состояние здоровья, так что у работодателя будет за что зацепиться, если нерадивый сотрудник к тому же долго и часто болел.

При чем тут возраст?

При решении вопроса о выборе сотрудников, подлежащих сокращению, многие работодатели в первую очередь в качестве кандидатов рассматривают пенсионеров. Дескать, они уже получают пенсию, а значит, без средств к существованию не останутся. Однако данная категория работников тоже имеет право на труд, причем такое же, как и все остальные служащие, следовательно, сократить их можно только в порядке, установленном законом.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый человек, проживающий на территории России, имеет право на труд. Любое ограничение в труде, как при приеме, так и при увольнении в связи с возрастным цензом, считается дискриминацией и преследуется законом. То есть труженики, достигшие пенсионного возраста, в рамках закона обладают равными правами со всеми другими категориями работников как в отношении права на трудовую деятельность, так и в соблюдении их прав при прекращении сотрудничества.

Согласно нормам действующего законодательства, увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается. Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией сотрудников вполне допустимо.

Пенсионеры в силу норм закона являются такими же работниками, как и все остальные, следовательно, в их отношении нормы Трудового кодекса распространяются в полном объеме.

Предлагаем альтернативу

Следующий шаг после издания приказа о сокращении штата – уведомление об увольнении сотрудников, попадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Уведомления составляются на каждого сотрудника и вручаются под расписку. В уведомлении указываются дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии). Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения.

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод внутри организации на другую должность, во втором – увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Важный нюанс: предлагаемая должность может быть ниже той, что сотрудник занимал ранее, как по статусу, так и по размеру заработной платы. А вот повышение статуса в такой ситуации вряд ли оправдано и вызовет ненужные вопросы и кривотолки. При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Предлагать альтернативную работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Что делать с «отказником»

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, который также предоставляется для ознакомления под расписку. Или опять же – отказ от ознакомления и подписи. Затем в трудовую книжку гражданина вносится соответствующая запись об увольнении по сокращению.

Кстати, работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников. Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, один из которых вручается работнику также под подпись.

Требовать увольнения по сокращению штата в такой ситуации работники не могут, так как сокращения не происходит. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Выходное пособие

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплатить сокращаемому сотруднику заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Кстати, размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудо­устроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

НДФЛ и страховые взносы

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемым от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка (шестикратного размера среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

Схожая ситуация и с соцвзносами. Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника, в том числе по соглашению сторон (выходные пособия, компенсации), облагаются ими только в той части, которая превышает в целом трехкратный (или шестикратный) размер среднего месячного заработка (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, письмо Минфина России от 04.04.2017 № 03-04-06/19710).

Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.2012 № 03-03-06/2/47).

Читайте также «Сокращение штата работников: ответы на сложные вопросы»

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»