Когда можно изменить условия трудового договора?

Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в статье 74 Трудового кодекса. Но работодателю нужно доказать необходимость данных изменений. 

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в определении от 21.01.2025 г. № 8Г-38981/2024 рассмотрела спорную ситуацию, когда работодатель не может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке.

Суть спора заключалась в следующем.

Работнику было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так как работодатель решил изменить ему график работы.

Работодатель пояснил, что это потребовалось для усиления контроля за работой участка в период следования основного пассажиропотока в связи с участившимися случаями сбоя в работе.

Работник отказался менять свой режим и его уволили с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса. Основание данного увольнения – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Но работник обратился в суд, считая, что основания для внесения изменений в его трудовой договор по ст. 74 ТК РФ отсутствовали. Одностороннее изменение графика его работы, определенного трудовым договором, связано исключительно с конфликтом в организации. По его мнению, производственной необходимости в таких изменениях не имелось, у других работников и у его непосредственного руководителя график работы не поменялся.

Кроме того, в его должностной инструкции уже закреплено, что деятельность работы направлена на организацию перевозочного процесса, снижение брака в работе, предупреждение потерь и изыскание резервов повышения доходов от пригородных пассажирских перевозок, повышению качества обслуживания пассажиров; режим работы заместителя начальника участка определяется в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, установленного в компании.

Судьи всех инстанций поддержали работника. Он восстановлен на работе и ему выплачен средний заработок за вынужденный прогул. Судьи пришли к выводу о том, что работодатель не смог доказать, что невозможно было сохранить прежние условия трудового договора. Необходимость работы при новом режиме работы ничем объективно не подтверждена и не подтверждена невозможность сохранения прежних условий работы.

Кроме того, изменение в части режима и графика работы работника, определенных сторонами условий трудового договора, не должно ухудшать положение работника. А работник указывал, что изменение графика работы нарушает его права на отдых и общение с семьей.