За прогул, совершенный в выходные дни, уволить нельзя

Сотрудник ООО вышел на работу после больничного и подал заявление об увольнении по собственному желанию. Тогда же он узнал, что уже уволен за прогул. Работодатель считал прогулом отсутствие работника 6 и 7 сентября 2025 года, то есть в субботу и в воскресенье, однако по трудовому договору у работника была пятидневная рабочая неделя с традиционными выходными именно в эти дни. Приказом от 7 августа 2024 года он был переведен в смену с выходными днями четверг и пятница. При этом в приказе об увольнении датой прекращения трудового договора значилось 5 сентября 2025 года — день, который в табеле учета рабочего времени был нерабочим. За все время работы работник нарушений трудовой дисциплины не допускал и к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Не согласившись с приказом об увольнении, работник обратился в суд.

Суд первой инстанции в иске отказал, согласившись с доводами работодателя об отсутствии истца на рабочем месте 6–7 сентября 2025 года. Апелляция это решение отменила и приняла новое. Она признала приказ об увольнении незаконным, обязав общество изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Трудовой договор расторгнут по инициативе работника») с внесением соответствующих записей в трудовую книжку.

Работодатель обжаловал это определение в кассации, настаивая на том, что 6 и 7 сентября были для работника рабочими днями, а выводы апелляции сделаны без установления фактических обстоятельств. Кассационный суд с этими доводами не согласился: 6 сентября 2025 года приходилось на субботу, 7 сентября — на воскресенье, а приказ об увольнении не содержит указания на конкретные даты прогулов, что не позволяет проверить соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности по ч. 6 ст. 193 ТК РФ и оценить тяжесть проступка.

Кроме того, суд указал, что днем прекращения трудового договора по ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ является последний день работы, то есть 11 сентября 2025 года — день, когда работник находился на территории предприятия, дал объяснительную и подал заявление, а не 5 сентября, как указано в приказе.

Таким образом, работодатель не вправе увольнять за прогул, если дни отсутствия работника по графику были выходными, а приказ о дисциплинарном взыскании не конкретизирует дату проступка. Это лишает суд возможности проверить сроки и соразмерность взыскания.

Источник - определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.10.2026 № 88-24881/2026.