Можно ли уволить удаленщика за отказ от командировки?

Суть дела

Работник  трудился  в ООО дистанционно из г. Красноярска на должности специалиста серверной разработки. В июле 2023 года работодатель издал приказ о направлении его в служебную командировку в Москву с целью «встречи с руководителем и обсуждения новых ролей и задач». Все необходимые документы и билеты были предоставлены.

Однако работник в командировку не выехал, заранее сообщив работодателю, что считает такое распоряжение незаконным. После этого он продолжил выполнять свои трудовые обязанности дистанционно в установленное время. Работодатель затребовал письменные объяснения о причинах неявки, но сотрудник предоставил лишь ранее направленное им сообщение о незаконности командировки.

Рассмотрев действия работника как однократный грубый проступок — прогул, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (увольнение за прогул).

Недовольный подобным решением, работник обжаловал свое увольнение в судебном порядке.

Решения судов

Разбирательство по делу прошло через три судебные инстанции, которые сформулировали две противоположные позиции.

Суд первой инстанции встал на сторону работника. Он удовлетворил иск, восстановив работника в прежней должности и взыскав в его пользу заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Главным аргументом стало то, что работодатель не доказал производственную необходимость командировки в рамках трудовой функции сотрудника. Суд отметил, что, поскольку истец продолжал работать дистанционно, его неявка в Москву не повлекла негативных последствий для работодателя.

Однако суд апелляционной инстанции кардинально изменил исход дела. Он полностью отказал в иске, указав, что работодатель имеет право направлять дистанционных работников в командировки на основании ст. 312.6 ТК РФ. Цель командировки (обсуждение новых задач) была напрямую связана с трудовой функцией сотрудника. Неявка в командировку без уважительных причин является самостоятельным дисциплинарным проступком — прогулом, даже если сотрудник выполнял работу дистанционно. Местом работы на период командировки был указанный адрес в Москве.

Суд также отметил, что работодатель полностью исполнил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: запросил объяснения и только после этого издал соответствующий приказ.

Третий кассационный суд общей юрисдикции поддержал позицию апелляции. Он указал, что законодательство прямо предусматривает возможность направления дистанционных работников в командировки. Локальные нормативные акты работодателя обязывали сотрудника выполнять распоряжения руководства, включая командировки. Отказ сотрудника от командировки не является уважительной причиной. Предыдущие дисциплинарные замечания в отношении истца свидетельствовали о том, что работодатель учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.

Выводы

Дистанционный формат — не абсолютная автономия. Работодатель сохраняет за собой право оперативного управления, включая возможность вызвать сотрудника для выполнения служебных поручений в иной местности, если это связано с его трудовой функцией. Командировка — законное требование. Отказ дистанционного работника от служебной командировки, направленной в установленном порядке, может быть квалифицирован как прогул, даже если он продолжал работать удаленно. Внутренние документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о командировках) играют важную роль. Сотрудник, ознакомленный с ними, обязан их соблюдать.

Правомерность увольнения в таких спорах напрямую зависит от соблюдения работодателем всей процедуры: обоснование необходимости командировки, правильное оформление приказа, истребование объяснений и учет предшествующего поведения работника.

Таким образом, суды четко обозначили границы: дистанционная работа освобождает сотрудника от необходимости находиться в конкретном офисе каждый день, но не освобождает его от обязанности подчиняться законным распоряжениям работодателя, направленным на достижение целей трудовой деятельности.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2025 по делу № 88-14641/2025.

Подпишись на рассылку