Утверждены Рекомендации по организации наставничества в сфере труда

Рекомендации адресованы работодателям, кадровым службам, наставникам, профсоюзам, органам власти и образовательным организациям.

Что такое наставничество в сфере труда

В статье 351.8 Трудового кодекса РФ дано определение: наставничество – это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) профессии (специальности).

Отличительные признаки:

• осуществляется работником по поручению работодателя;
• предполагает оказание помощи другому работнику того же работодателя;
• помощь оказывается в овладении навыками работы по профессии (специальности).

При этом, если трудовая функция работника (например, руководителя подразделения или бригадира) уже предусматривает обучение подчиненных и это учтено в его зарплате, требования статьи 351.8 ТК РФ на него не распространяются.

Как оформить наставничество

Поручение работы по наставничеству оформляется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. В документе обязательно указываются:

• содержание работы по наставничеству;
• сроки и форма выполнения данной работы;
• размеры и условия осуществления выплат за наставничество.

Также может быть издан приказ о назначении наставника. Для системного подхода рекомендуется разработать Положение о наставничестве в организации.

Система наставничества: с чего начать

Рекомендации предлагают рассматривать наставничество как систему, которая включает:

1. Цели и задачи наставничества (сокращение текучести, ускорение адаптации, повышение качества работы и др.).
2. Комплекс мероприятий – по мотивации, отбору, подготовке и сопровождению наставников, контролю и оценке эффективности.
3. Субъектов наставничества – наставников, наставляемых, руководителей, кадровые службы, а также (при наличии) профсоюзы и советы наставников.
4. Документы – трудовой договор (соглашение), положение о наставничестве, приказы, программы подготовки, методики оценки.

Для субъектов малого предпринимательства допускается упрощенный порядок – вопросы наставничества можно отражать в имеющихся локальных актах или в трудовых договорах.

Документы о системе наставничества в организации могут включать:

• трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которому работодатель поручает работу по наставничеству, в котором указываются содержание, сроки и форма выполнения такой работы, а также размеры и условия осуществления выплат за наставничество;

• положение о системе наставничества в организации;

• приказ (приказы) о закреплении (назначении) наставника (наставников) за наставляемыми с указанием периода, заданий и иных параметров наставничества;

• программы (планы) подготовки наставляемых;

• методика оценки результативности и эффективности системы наставничества;

• положение о мотивации наставников или иной локальный нормативный правой акт или коллективный договор, в котором в том числе устанавливаются особенности мотивации наставников;

• коллективный договор, предусматривающий обязательства сторон по развитию системы наставничества в организации.

Оплата и мотивация наставников

Выплаты за наставничество являются обязательными и относятся к компенсационным, поскольку у работника появляется дополнительная работа без освобождения от основной.

Размер вознаграждения может быть установлен:

• конкретной суммой;
• как доля от оклада работника.

При этом могут предусматриваться и стимулирующие выплаты – например, за ускоренную адаптацию новичка, снижение брака или повышение производительности труда.

Кроме того, в качестве нематериальной мотивации рекомендуется использовать:

• расширенный социальный пакет;
• карьерный рост (включение в кадровый резерв);
• дополнительные дни отпуска;
• публичное признание (доска почёта, корпоративные награды);
• приоритетное право выбора времени отпуска;
• гибкий график работы.

Сроки и досрочное прекращение

Сроки наставничества определяются работодателем самостоятельно. Обычно для новых работников они соответствуют испытательному сроку. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о наставничестве, предупредив работника не менее чем за три рабочих дня. Работник также может досрочно отказаться от наставничества.

Оценка эффективности

Рекомендуется оценивать результативность системы наставничества на основе конкретных показателей:

• сокращение текучести среди новичков;
• снижение брака и ошибок;
• ускорение выхода на самостоятельную работу;
• доля учеников, успешно сдавших квалификационные экзамены.

Финансовый эффект рекомендуется сопоставлять с затратами на наставничество (обучение наставников, выплаты, оплата труда кураторов и др.).

Бератор