Тестовое задание – «тестовой» гонорар

19.03.2020 распечатать

Компания предложила соискателю вакантной должности выполнить тестовое задание. Кандидат согласился. Однако в приеме на работу ему было отказано. Специалист обратился в суд с требованием оплатить ему потраченное время на выполнение задания. Как развивался спор? к какому выводу пришли арбитры? Как компании защитить себя от подобных претензий соискателей?

Выполнение соискателем тестового задания – часто используемый работодателем способ проверки профессиональных навыков специалиста, о которых тот заявляет в своем резюме. Чаще всего соискатель выполняет эту работу бесплатно независимо от того, сколько времени он потратит и каков объем такого проверочного задания. Нравится работникам подобный подход или нет, таковы на сегодняшний день общепринятые «традиции деловой культуры» на рынке труда. Но есть соискатели, которые категорически не согласны с таким подходом. Но одно дело быть несогласным, обсудив несправедливость с близкими или друзьями, а другое дело – обратиться в суд, чтобы компенсировать за счет работодателя потраченные время и силы.

Судебный прецедент

В апреле 2019 года Санкт-Петер­бургский городской суд создал прецедент: государство встало на сторону работника в трудовом споре и обязало компанию оплатить соискателю выполнение задания на собеседовании.

Суть этого дела состояла в следующем: специалист через суд потребовал от организации заключить с ним трудовой договор. Он заявил, что два дня выходил на работу: в первый ему была предоставлена возможность ознакомиться с локальными нормативными актами учреждения о заработной плате, положениями должностной инструкции, кроме этого, специалист выполнил задание, о котором попросил его работодатель. На второй день нахождения на территории организации соискателя пригласили для прохождения второго этапа собеседования с главным юрисконсультом – начальником отдела. Для оценки профессиональных качеств кандидату было предложено выполнить разовое задание по проверке договоров. По результатам собеседования было принято решение о несоответствии претендента вакантной должности.

В ходе рассмотрения дела суд первой инстанции, Петроградский районный суд Санкт-Петербурга (дело № 2-3971/2018), пришел к выводу, что фактического допуска к работе у специалиста не было. Арбитры соискателя не поддержали.

Однако Санкт-Петербургский городской суд, рассматривая апелляционную жалобу, с позицией суда первой инстанции не согласился, служители Фемиды обратили внимание на то, что ни один работодатель не обязан заключать трудовой договор, если на это не было его волеизъявления.

Как следует из текста рассматриваемого судебного акта, в материалах дела не были представлены доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, волеизъявление директора на прием истца на работу не было сформировано. Такое положение дел, по сути, опровергает фактическое допущение истца к работе с ведома руководителя учреждения, имеющего такие полномочия. Фактическое допущение истца к работе материалами дела также не было подтверждено. При этом Санкт-Петербургский городской суд указал на обязанность работодателя произвести оплату двух дней работы в организации, поскольку соискатель фактически выполнял трудовую функцию по должности в интересах компании.

Законодательные тонкости

Стоит признать, что в этом случае Трудовой кодекс предоставляет предприятию минимальные возможности для защиты своих прав, нежели чем работнику. Если резюмировать статью 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Частью 2 статьи 67 ТК РФ установлено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В этом случае у компании возникает обязанность оформить контракт в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе.

Даже если с директором-учредителем не заключен трудовой договор, его нужно включить в СЗВ‑М и СЗВ-СТАЖ. Таков вывод следует из Постановления АС Западно-Сибирского округа от 29.11.2019 № А75-7182/2019.

Читать далее...

Закон содержит лишь приблизительный список причин, по которым компания не вправе отказать в приеме на работу соискателю должности.

Частью 1 статьи 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении договора запрещен. Суд сочтет обоснованным отказ работодателя в приеме на работу соискателя по обстоятельствам, как правило, связанным с деловыми качествами данного работника.

Обычно при отказе в заключении трудового договора данные вопросы решаются только в суде при рассмотрении каждого конкретного дела, и основным фактором, влияющим на исход дела, в таких случаях является вопрос о том, имела ли место дискриминация.

На практике это означает, что соискателю нельзя отказать в приеме на работу только потому, что кандидат не понравился работодателю (его национальность, вероисповедание, социальное положение, пол и так далее). Таким способом закон защищает работников от дискриминации.

Особенность приема на работу

В рассматриваемом споре суды обеих инстанций пришли к обоснованному выводу, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании.

Следовательно, работодатель может, но не обязан заключать трудовой договор с кандидатом при приеме на работу при наличии в штатном расписании свободной вакантной должности.

Как правило, кандидат представляет работодателю резюме – документ, в котором отражены биографические сведения, данные об образовании и профессиональном опыте, о настоящем и предыдущих местах работы, а также другая доступная информация, которая может иметь значение для трудоустройства.

Работодатель выбирает соискателей по своему усмотрению, поскольку сложно заключить трудовой договор с кандидатом, не оценив объективно его профессиональные способности, достижения, а также деловые качества.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств. Например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, личностных качеств, таких как состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по специальности в данной отрасли.

Зачастую менеджер, hr-специалист на основании собеседований, собранных рекомендаций и других данных при отборе кандидатов, соответствующих требованиям компании, предлагает пройти тестовый контроль по ситуационной задаче, направленный на проверку знаний при будущем осуществлении профессиональной деятельности работника, который претендует на вакантную должность.

Согласно положениям статьи 16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между сотрудником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения возникают и на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Запрещается фактическое допущение работника к труду без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.

Аргументы сторон

Анализируя обжалуемый судебный акт первой инстанции Петроградского районного суда Санкт-Петербурга по делу № 2-3971/2018 от 4 декабря 2018 года, как юридический факт необходимо отметить, что истцом в материалы дела были представлены в качестве доказательств следующие собственноручно подписанные документы:

  1. тарификационные сведения работника учреждения в должности «главный специалист-юрисконсульт», в которых указаны размер базового оклада, месячный должностной оклад, подпись соискателя (истца) об ознакомлении;
  2. лист, в котором кандидат подтвердил свое знакомство с локальными нормативными актами работодателя (ответчика) с указанием «до подписания трудового договора»;
  3. должностная инструкция главного специалиста-юрисконсульта юридического отдела с подписью соискателя (истца) об ознакомлении;
  4. расписки соискателя о согласии на обработку персональных данных с подписью соискателя (истца);
  5. заявление соискателя (истца) о получении налоговых вычетов.

Со стороны работодателя (ответчика) в материалы дела были представлены:

  1. копия журнала регистрации инструктажей работников по пожарной безопасности, в котором имеется подпись инструктируемого работника,
  2. копия положения о юридическом отделе, в котором также имеется подпись соискателя (истца) об ознакомлении.

Памятка безопасности

Чтобы работодателю обезопасить себя от такого развития событий с потенциальным соискателем, еще на этапе прохождения собеседования в отношении соискателя следует соблюдать несколько простых правил.

Не подписывайте с соискателем какие-либо документы до фактического допущения соискателя к работе с ведома руководителя учреждения, имеющего полномочия приема работников (за исключением согласия на обработку персональных данных).

Работодатель вправе ознакомиться с документами, предъявляемыми соискателем, поскольку встречаются случаи, когда информация, указанная в резюме, может не подтвердиться. К примеру, паспорт с истекшим сроком действия, ошибки в трудовой книжке, отсутствие документов воинского учета. Закон не содержит требований по ознакомлению с документами соискателя при трудоустройстве на собеседовании.

Работодатель не вправе изымать документы у соискателя, выписывать какие-либо сведения, делать копии, сканировать бумаги до того момента, пока кандидат не подпишет согласие на обработку персональных данных.

В случае ознакомления с документами компании и подписания соискателем согласия на обработку персональных данных следует принять все необходимые меры для предотвращения разглашения информации каждой из сторон.

Не забывайте, что трудовые отношения между сотрудником и работодателем возникают не только на основании заключенного в соответствии с ТК РФ трудового договора (ч. 1 ст. 15,ч. 1 ст. 16 ТК РФ), но и на основании фактического доступа к работе непосредственно с ведома руководителя организации либо по его поручению уполномоченным на то лицом в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При фактическом допущении кандидата к работе компания обязана оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

После того как соискатель прошел собеседование или иное испытание и было принято положительное волеизъявление работодателя о его трудоустройстве, необходимо соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений. В статье 68 ТК РФ указан порядок, которому должен следовать работодатель при приеме на работу нового работника.

Руководителю организации целесообразно предусмотреть делегирование полномочий в случае его отсутствия, например, своим заместителям либо начальнику отдела кадров.

Работодатель обязан оформлять все связанные с трудоустройством документы в первый рабочий день нового сотрудника. В статье 65 ТК РФ указан точный и исчерпывающий список документов, которые необходимо обязательно представить при трудоустройстве.

Работодатель не имеет права требовать с нового работника другие документы, которые не указаны в ТК РФ или иных нормативных актах, предусматривающих специфику занимаемой должности.

Если работодатель будет следовать этим простым правилам и учитывать обозначенные нюансы, то это поможет ему избежать убытков, судебных расходов и сохранит его репутацию на рынке.

Евгения Кириенко, ведущий юрист юридической компании «ПРИОРИТЕТ»

РАСЧЕТ
Журнал для современного бухгалтера

Самый любимый бухгалтерский журнал, который всегда на вашей стороне.

Подписаться

98% подписчиков всегда продлевают подписку на журнал.

Расчет
Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...