Когда компанию могут наказать за отказ в трудоустройстве

06.03.2020 распечатать

Сотрудница бухгалтерии засобиралась в декрет. Как вариант – на пенсию. Ну или просто «все ей надоело хуже горькой редьки». Найти замену, казалось бы, дело не хитрое – опубликовать вакансию и ждать на собеседование. Один не подошел – второй подойдет. Или третий. Или пятый. Вот только тот первый, которого не взяли, может впоследствии создать компании уйму хлопот. Так что желательно быть осторожнее и с формулировками в вакансии, и в причинах отказа.

Чтобы законно отказывать в приеме на работу, все необходимые деловые качества сотрудника закрепите в должностной инструкции. Не используйте в названии должности формулировки, которые указывают на пол соискателя. Нельзя писать в вакансии семейный или имущественный статус кандидата, ограничивать в приеме на работу из-за того, что есть дети определенного возраста и т.д.

Компания выплатит компенсацию за дискриминацию собаки соискателя должности

Наличие собаки-поводыря – дискриминирующая причина отказа в приеме на работу. решили судьи. Локальный акт, запрещающий животных в офисе, компания им так и не представила. Работодатель также не смог пояснить суду, чем женщина должна была подтвердить квалификацию, при том, что вакансия не требовала опыта работы, как было указано в объявлении. (Определение Краснодарского краевого суда от 10.10. 2019 по делу № 33-34949/2019).

Итак, инвалид по зрению пришла на собеседование в юрфирму по вакансии «помощник юриста». В объявлении, размещённом на «кадровом» сайте, говорилось, что вакансия не требует опыта работы: предстоит первично консультировать клиента по телефону и «доводить» до юриста.

Женщина сообщила, что у нее есть высшее юробразование (причем, «красный» диплом), а также – опыт ведения правовой документации и навык работы на компьютере на уровне уверенного пользователя. Позднее ее пригласили на повторное собеседование, после чего сообщили, что не могут принять на работу из-за наличия собаки-поводыря – корпоративная этика фирмы запрещает присутствие животных в офисе.

Соискатель направила в фирму требование объяснить причину отказа в письменной форме. Ей ответили, что она не подтвердила требуемую квалификацию. На просьбу женщины представить документ, называемый «корпоративной этикой», в которой есть запрет на животных в офисе, ответчик не прореагировал. Тогда несостоявшаяся сотрудница отправилась в суд. Просила признать отказ в приеме ее на работу необоснованным, обязать фирму взять ее на работу со дня обращения по объявлению, взыскать компенсацию морального вреда.

Обратите внимание

Обоснованным считается отказ в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника. Запрещается отказ по иным причинам, в том числе, носящим дискриминационный характер (статья 64 ТК). Закон содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соисканту, поэтому суд при рассмотрении конкретного дела решает, имела ли место дискриминация.

Из аудиозаписей телефонных разговоров следует, что причиной отказа в найме стала собака-поводырь – животным в офисе делать нечего. Работодатель пытался выкрутиться: лица, общавшиеся с инвалидом, больше не работают, и то, что они наговорили – к делу не относится. Истинная причина отказа – соискатель не подтвердила требуемую квалификацию.

Тем не менее, суд первой инстанции пришёл к выводу, что указанная причина отказа – дискриминирующая и никак не связана с деловыми качествами. Работодатель не смог пояснить суду, чем женщина должна была подтвердить квалификацию, и какие деловые качества у неё отсутствовали, при том, что вакансия не требовала опыта работы, как было указано в объявлении.

Закон против дискриминации: отказать соискателю станет сложнее

Читать далее…

В связи с этим несостоявшийся работодатель должен заплатить женщине за моральный ущерб. Однако не обязан принимать ее на работу – закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. К тому же, по мнению суда, трудовые отношения в этом случае могли бы носить изначально конфликтный характер, что не привело бы ни к чему хорошему.

Данное решение Октябрьского райсуда Краснодара от 21.06. 2019 № 2-1697/2019 устояло и в апелляции (Определение Краснодарского краевого суда от 10.10. 2019 по делу № 33-34949/2019).

При чем тут возраст?

Исключите из описания вакансии желаемый возраст работника, указывать такую информацию незаконно (ст. 3, 64 ТК РФ). Иначе могут оштрафовать в соответствии со статьей 13.11.1 КоАП РФ. Поэтому откажитесь от любых формулировок, которые прямо или косвенно ограничивают возраст сотрудников («женщины от 20 до 45 лет», «молодые студенты не ранее 2000 года рождения», «кандидаты пенсионного и предпенсионного возраста» и др.).

Конкретизировать возраст кандидатов компания вправе лишь в исключительных случаях. Например, когда закрываете должность, на которую закон запрещает принимать людей до 18 лет. Такое ограничение действует для работ с вредными и опасными условиями труда, подземных работ и работ вахтовым методом (ст. 265, 298 ТК РФ). Для работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию, таких как торговля табачными и спиртными напитками, также указывайте условие о возрасте кандидата (ст. 265 ТК РФ).

На заметку

Компания вправе требовать от сотрудника только определенные профессиональные качества, с которыми он будет успешно выполнять должностные обязанности (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Имущественное положение или семейный статус не относятся к деловым качествам. Поэтому условия о них в вакансии суд расценивает как дискриминационные.

Чтобы на вакансию откликалась определенная категория соискателей, напишите условия об опыте или стаже работы. Так вы покажете без нарушений, что не рассматриваете, например, молодых специалистов. Но нельзя конкретизировать, кандидаты какого возраста вам не подходят. Суд признает такое условие дискриминационным (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 № 4а-147/2015).

«М» или «Ж»

На время и хотя бы понарошку абстрагируйтесь от гендерных различий и стереотипов. Не включайте в описание вакансии требования к полу сотрудника (ст. 64 ТК РФ, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ», далее – Закон № 1032-1). Указывать предпочтения также нельзя. Например, если вы напишете в названии должности «переводчица» или отметите, что «компания ищет на должность технического консультанта преимущественно молодых мужчин», работодателя оштрафуют на сумму до 15 000 рублей (ст. 13.11.1 КоАП). Суды признают упоминание пола в вакансии дискриминационным требованием (постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015).

Обратите внимание

Вместе с тем в вакансии можно описать особенности трудовой функции. Расскажите о корпоративной культуре, принципах работы. В тексте также вы можете упомянуть, что у вас в основном мужской коллектив. Когда соискатель прочтет информацию о специфике работы и будущих коллегах, то самостоятельно решит, готов ли он предложить свою кандидатуру.

Пол кандидата работодатель вправе указать, когда такие ограничения закрепляет закон. Например, на отдельных работах с вредными и опасными условиями труда, подземных работах, работах с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают допустимые нормы, не вправе трудиться женщины (ст. 253 ТК РФ, п. 404 Перечня, утв. постановлением Правительства от 25.02.2000 № 162, далее – Перечень № 162). Но работодатель может принять женщин на должности из Перечня № 162, если создаст безопасные условия труда и подтвердит их СОУТ и заключением экспертизы условий труда.

Кто заплатит за медосмотр при неудавшемся трудоустройстве

Читать далее…

В судебной практике появляются решения, когда суды признают дискриминацией отказ женщине в работе по должности, которая есть в Перечне № 162 (решение Самарского районного суда г. Самары от 15.09.2017 по делу № 2-1885/2017). Но законодатель пока не изменил статью 253 Трудового кодекса и Перечень № 162, поэтому суды не могут обязать компанию заключить трудовой договор с женщиной.

С лица воду не пить

Не указывайте, что организация ищет сотрудника конкретной национальности либо с определенной внешностью. Также закон запрещает компании прописывать в требованиях к будущему работнику условие о проживании или регистрации в конкретном месте (ст. 3 ТК РФ, п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1). Такие условия ущемляют права кандидатов.

Актуально

Национальность, внешность, акцент, цвет кожи, место жительства не входят в понятие деловых качеств (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Если вы не примете на вакантную должность соискателя по этим основаниям, вы дискриминируете его (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2-1893/2017).

Компания вправе устанавливать только требования к знаниям и навыкам в нужной сфере деятельности. В вакансии описывайте, какие умения должны быть у кандидата для работы по должности. Указывайте подробный адрес офиса, где будет трудиться работник, как добраться до этого места на общественном и личном транспорте, как часто будут служебные поездки. Благодаря этой информации на вакансию будут откликаться те соискатели, которые согласны на такие условия.

За отказ в приеме на работу по внешним признакам суд может обязать компанию выплатить моральный вред кандидату. Так, в одном деле суд назначил компенсацию в размере 50 000 рублей за то, что соискателю отказали в должности из-за неподходящей внешности и манеры общения (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2-1893/2017). Помните, что внешность, одежда, особенности речи и общения не могут быть мотивом не рассматривать работника на вакансию.

Гож и без ЗОЖ

Не указывайте в вакансии образ кандидата, которого готовы принять. Занятия спортом, хобби, здоровый образ жизни, отказ от курения, отсутствие других вредных привычек и прочий ЗОЖ (здоровый образ жизни) приветствуются, но не входят в деловые качества работников. Сотрудник может идеально справляться с должностными обязанностями вне зависимости от того, курит он или нет, ходит ли каждую неделю в бассейн и ухаживает ли за домашними питомцами. Такие или аналогичные требования подтверждают, что компания отдает преимущество одним кандидатам вместо других не по профессиональным качествам. Суды признают это незаконным (постановления Московского городского суда от 03.04.2017 № 4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 № 44а-16/2017).

Установите в локальном акте, что курить табак и использовать системы нагревания табака нельзя на отдельных территориях компании, в помещениях и на объектах (ст. 11 Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ). Ознакомьте сотрудников с правилами под подпись.

На заметку

Озвучивать требования к состоянию здоровья можно в случае, когда закон предусматривает предварительный медосмотр при приеме на работу. Например, с работниками транспорта вы можете оформить трудовые отношения лишь после предварительного медосмотра (ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Если соискатель по состоянию здоровья не сможет справляться с обязанностями, компания не вправе заключать с ним трудовой договор. Условия о состоянии здоровья также допустимо включать в вакансии вахтовиков, работников Крайнего Севера, спортсменов и тех, кто работает под землей (ст. 298, 324, ч. 1 ст. 330.3, ч. 1 ст. 348.3 ТК РФ).

«Женаты, с детьми»

Уберите из вакансии любые условия или намеки на то, что работник должен быть в конкретном семейном статусе, без детей или с детьми определенного возраста. Не просите соискательниц приносить справки, что они не беременны. Такие действия могут привести работодателя к административной или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ).

Трудоустройство на позднем сроке: ничего криминального

Читать далее…

Откажитесь от требований, что кандидат обязан иметь автомобиль, ноутбук или другое имущество, необходимое для работы. Конкретизируйте характер работы, максимально подробно расскажите, что именно нужно делать, за какое время, куда и как часто сотрудник должен ездить, какие средние показатели компания ожидает. Когда поясните эти нюансы, кандидаты поймут, готовы ли они рассматривать такую должность и что им необходимо для успешной работы.

Знак качества - делового

Описывайте те умения, которые необходимы кандидату в силу специфики работы. Например, для администратора в медицинском центре обязателен навык работы на компьютере, чтобы выполнять обязанности (абз. 7 п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление Пленума Верховного суда № 2). Требования к квалификации и опыту работы закрепите во внутренних документах, например в должностной инструкции. Если работодатель не пропишет дополнительные навыки для работы по вакантной должности, то соискатель вправе заявить, что отказ в приеме незаконный.

Важно

Из двух соискателей можете выбрать того, кто превосходит другого по более ценным для работодателя деловым качествам, хотя уступает в иных. Какие качества более значимы, компания решает исходя из специфики конкретной должности и производственного процесса. Например, можно выбрать сотрудника с более длительным стажем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.05.2018 по делу № 33-6563/2018). Но нельзя отдавать предпочтение работнику в связи с его возрастом, полом, религией, хобби, имущественным положением и др., это уже дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Не указывайте избыточные требования к кандидату, это дискриминация. Часто компании требуют знание иностранного языка, хотя на самом деле он не нужен для работы. В споре с соискателем работодателю придется доказывать, зачем конкретно оно нужно, это знание. Вы успешно обоснуете свою позицию, только если по должности нужно общаться с иностранцами или изучать документы на других языках.

С языками, кстати, до курьеза доходит. Сейчас зачастую вакансии на высокооплачиваемые должности предполагают знание английского языка. А между тем многие россияне не знают иностранных языков, но при этом хотят много зарабатывать. Такие граждане считают требования несправедливыми. Недавно, к примеру, на портале Российской общественной инициативы (РОИ) появилось предложение законодательно определить только две неруководящие должности - переводчик и специалист по ВЭД, при поступлении на которые допускается требовать от кандидатов знание иностранных языков. А заодно предусмотреть не административную даже, а уголовную ответственность за необоснованное требование знания иностранных языков при заключении трудового договора.

Когда вакансии соответствуют несколько кандидатов, компания не обязана принимать всех и вправе отказать кому-то из претендентов. Для этого сравните их только по деловым качествам. Полного перечня таких качеств нет, работодатель определяет их самостоятельно к каждой должности.

Деловые качества соискателей оценивают кадровые специалисты или линейные руководители. Принимают на работу новых сотрудников без конкурсного отбора или по итогам этапов конкурса, которые регламентирует локальный акт компании. Работодатель может предложить сделать пробное задание, решить потенциальную ситуацию или ответить на тестовые вопросы. Если претендент на должность откажется проходить один из этапов или покажет отрицательный результат, компания вправе отказать ему в приеме на работу (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Соискатели подтверждают деловые качества разными документами. Это сертификаты, грамоты, рекомендательные письма, свидетельства о повышении квалификации. Полного перечня документов нет, кандидат вправе самостоятельно решить, чем обосновать свои навыки и знания. Работодатель также вправе определить, какие документы рассматривает как доказательство необходимых умений. Но нельзя требовать документы, которых нет в статье 65 Трудового кодекса РФ.

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
6 выпусков издания доступно подписичкам бератора бесплатно.

Получить издание

Выбор читателей

Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...