«Сложносокращенное» уравнение с двумя известными
12.02.2024 распечататьСокращение даже одной-двух должностей в «штатке» – процедура, подчас, достаточно болезненная. Массовое сокращение работников – болезненнее в арифметической, геометрической и прочих прогрессиях. Хлопот (судебных разбирательств и штрафов не оберешься, если что не так). Но есть случаи, проблем от которых может быть еще больше. Например, ни в коем случае не стоит пробовать «благословить на все четыре стороны» следующие категории работников.
Итак, один работник, занимающий должность, подлежащую сокращению, в настоящее время находится на СВО. На его место временно принят другой.
Обратите внимание
Проблема работодателя состоит в следующем: можно ли ему уволить имобилизованного, и работника, принятого временно, по сокращению штата или по сокращению численности?
Мобилизованный работник и сотрудник, который занимает должность работника, трудовой договор с которым приостановлен в связи с призывом на военную службу по мобилизации или заключением им контракта, не могут быть уволены по сокращению численности или штата.
Согласно ч. 4 ст. 351.7 ТК РФ действие трудовых договоров, заключенных с гражданами РФ, призванными на военную службу по мобилизации, приостанавливается.
В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период приостановления действия трудового договора не допускается. Исключение составляют ликвидация организации (прекращение деятельности ИП) и истечение в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок (ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ).
Это означает, что после окончания прохождения работником военной службы по мобилизации или военной службы по контракту работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ).
Кроме того, трудовое законодательство не содержит ограничений на увольнение сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание
Судебная практика говорит о том, что увольнение работников по указанному основанию правомерно, когда производится реальное сокращение численности или штата работников (см., например, определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34, Московского городского суда от 06.06.2014 № 4г-5991/14).
Иными словами, после прекращения трудового договора с работником в связи с сокращением занимаемой им должности указанная должность должна быть исключена из штатного расписания организации.
Обратите внимание
Однако в рассматриваемом случае нужно учитывать, что временный сотрудник исполняет обязанности работника, отсутствующего в связи с призывом на военную службу по мобилизации или заключением им контракта. При этом его должность не может быть исключена из штатного расписания организации. Соответственно, занимаемая таким работником должность не подлежит сокращению.
Обстоятельство, что на эту должность временно принят другой работник, на запрет сокращения этой должности влияния не оказывает.
Тот факт, что сокращается полностью участок работы и работодатель не может обеспечить временного сотрудника работой, при таких обстоятельствах не имеет значения.
А вот запрета на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон в указанной ситуации трудовое законодательство не содержит.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с выходом этого работника на работу либо по иным основаниям, предусмотренным законодательством (например, по соглашению сторон трудового договора, ст. 78 ТК РФ).
