Отказ работника от переезда в другую местность: увольняем как при ликвидации

Документ – постановление Конституционного суда РФ от 27 апреля 2024 г. № 22-П.

Увольнение в связи с отказом работника от переезда в другую местность

Статья 74 Трудового кодекса устанавливает правила изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Речь идет о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Так, если изменения трудового договора вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, получать согласие работника не нужно. В такой ситуации работодатель должен за два месяца письменно его предупредить.

Если сотрудник не согласен, нужно также в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его состояния здоровья.

В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (части вторая и третья ст. 74 ТК РФ).

Если работник не соглашается на перевод и новые условия труда, увольняют по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Так было до того, как Конституционный суд признал такое увольнение не соответствующей положениям законодательства.

Новые правила по КС РФ

Пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Конституционный суд считает, что при увольнении по данному основанию работодатель необоснованно минимизирует расходы на осуществление выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, поскольку выходное пособие определено в размере двухнедельного среднего заработка.

Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

Поэтому увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность и при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности, должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением ему соответствующих гарантий.

Значит, если в таком случае работник «приравнивается» к сотруднику обособленного подразделения, деятельность которого прекращается. Поэтому увольнять такого работника нужно так же, как при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. То есть увольнять нужно по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Напомним, при ликвидации работнику нужно выплатить минимум выходного пособия в размере среднего месячного заработка.