Не запретить ли работникам уходить к конкурентам и партнерам?!

04.08.2021 распечатать

Деловое партнерство может привести к тому, что наиболее ценные кадры уйдут работать к партнеру, который зная их качества и квалификацию, а также уровень зарплаты, сделает им выгодное предложение. В зоне риска сотрудники, которые непосредственно работают с партнером: главные бухгалтеры, юристы, консультанты, руководители отделов, маркетологи, менеджер по рекламе и т.п.

Желание компании защитить себя от утечки кадров, вполне естественно.

Чаще всего «вчерашние» партнеры «переманивают» к себе сотрудников из аутсортинговых фирм по ведению бухучета и налоговому консультированию, компаний по ИТ-обслуживанию, рекламных агентств и т.п.

Сразу оговоримся, что противостоять этому, внеся в трудовые договоры пункты о запрете перехода к конкурентам или партнерам, бесполезно. Все они будут считаться ничтожными, несоответствующими ТК РФ.

Трудовые договоры и соглашения не могут содержать условия, которые ограничиваю права работников. Согласно статье 7 ТК РФ, если такие условия включены в договор, они не подлежат применению.

И еще, за это можно получить штраф от трудовой инспекции в размере до 50 000 рублей по статье 5.27 КоАП РФ

Пункты в договорах компаний о запрете предлагать работу сотрудникам партнера

Пункты в договорах, которые ограничивают права работников на смену работодателя, ограничивают публичные интересы, ставят работников в заведомо невыгодное положение на рынке труда - суды признают недействительными, ничтожными. Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя.

Право на свободный труд и предпринимательство защищено статьями 34 и 37 Конституции РФ и статье 2 ТК РФ.

Пункт 1. Запрет для заказчика нанимать на работу сотрудников исполнителя в период действия между компаниями договора, а также в течение 12 месяцев после его окончания.

Такой пункт договора в случае возникновения конфликта и судебного спора, будет признан ничтожным.

Условия в договорах между партнерами о запрете нанимать персонал не соответствуют ТК РФ и базовым гарантиям на свободный труд, которые закреплены в Конституции РФ.

В статье 24 Конституции говорится: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Подобные пункты нарушают права работников, которые могут претендовать на вакантные места в любой компании.

Отказ в приеме на работу согласно статье 64 ТК РФ допустим только в связи с деловыми качествами, а не причине работы ранее у партнера либо конкуренты.

Этот вывод подкреплен:

Определением ВС РФ от 18.02.2021 № 305-ЭС20-24123.

Определением КС РФ РФ от 24.06.2021 № 1277-О.

Пункт 2. Выплата компенсации в случае найма сотрудника партнера

Такой пункт вряд ли защитит кадры компании. С одной стороны, такие пункты договора не ограничивают право на свободу труда и направлены на соблюдение баланса интересов всех участников договора. Но, на практике, выиграть такой суд будет очень сложно и затратно.

Пункт 3. Запрет найма сотрудников друг друга. Или соглашение о не переманивании

На рынке известны случаи, когда компании заключают между собой соглашения о запрете найма сотрудников друг друга.

Если в соглашение запрещено склонять работников к трудоустройству и предпринимать инициативные действия к этому – это не противоречит законодательству.  Нельзя вписывать запрет на найм работников.

Но, и без письменных соглашений, между конкурентами или смежниками могут быть договоренности об условиях приема на работу сотрудников друг друга.

В такой ситуации работник, перешедший к конкуренту можно быть лишен возможности карьерного роста, повышения зарплаты, уволен и т.п. На законодательном уровне такие вопросы не регулируются. Это личные риски работника.

Пункты в трудовом договоре, которые не работают

Часто работодатели стараются вписать в трудовой договор пункты, запрещающие работникам трудоустраиваться к конкурентам или в смежные компании на рынке. Прямые запреты не будут признаны законными.

Пункт 1. Запрет на работу в компаниях конкурентов, партнеров в течение какого-либо периода времени

Трудовой договор не может регулировать отношения между работником и работодателем после увольнения. Такой пункт в трудовом договоре – юридически ничтожен.

Хотя, негатив для работника может быть. Если новый работодатель будет знать о нарушении работником предыдущего договора, он оценит работника, как неблагонадежного.

Кстати, наиболее амбициозные работники должны иметь в виду, что не всегда персонал переманивают, чтобы получить хорошего работника. Часто цель заключается в том, чтобы ослабить конкурента, создать ему проблемы. Интересы самого работника вторичны. Его могут принять на работу, но не предоставить ожидаемых перспектив, «подержать» какое-то время и уволить, чтобы не переплачивать. Поэтому, если вас переманивают, умерьте тщеславие и попытайтесь посмотреть на ситуацию со стороны. А то можете оказаться не с чем!

Чтобы аналогичный пункт работал, имеет смысл предложить работнику компенсацию при условии, что в течение какого-то периода после увольнения он не будет работать на конкурентов или партнеров, открывать аналогичный бизнес. Крупные компании часто включают подобные условия в договора с топ-менеджерами.

Пункт 2. Запрет на открытие аналогичного бизнеса

Этот пункт также считается ничтожным. Основания те же, что описаны выше по пункту 1.

Пункт 3. Запрет на подработку по гражданско-правовым договорам и совместительство

Свобода труда и предпринимательства означает, что работнику нельзя запретить зарабатывать вне основного места работы.

Право на труд, право свободно распоряжаться способностями к труду дано Конституцией РФ.

Суд не признает такие пункты договора законными, работник может их не исполнять. Это, конечно, может привести к конфликту с руководителем и увольнению, но по иным основаниям (например, за дисциплину и т.п.)

Упростите себе работу!

Шаблон трудового договора здесь

Пункт 4. Запрет на увольнение до отработки затрат на обучение

Такой запрет допускается только при условии заключения с работником ученического договора либо соглашения об обучении за счет средств компании.

Когда работник подписывает документ с таким условием, он добровольно принимает на себя обязательства отработать определенное время у работодателя.

По мнению ВС РФ, которое изложено в Определении от 17.04.2017 № 16-КГ17-3, в этом случае положение работника не ухудшается и учитываются интересы работодателя.

Пункт 5. Запрет на трудоустройство в определённые отрасли и фирмы из-за владения коммерческой тайной

Федеральным законом от 26.07.2006 № 135-ФЗ о коммерческой тайне не запрещено работникам трудоустраиваться в другие организации, в том числе к конкурентам или партнерам бывшего работодателя.

Неразглашение коммерческой тайны может быть прописано в трудовом договоре или соглашении.

Компания может включить подобное условие в трудовой договор, но если работник его не выполнит, призвать «к ответу» очень сложно.

А, запрет на трудоустройство куда-либо из-за доступа к коммерческим тайнам бывшего работодателя, суд признает ничтожными.

Если речь будет идти о выплате штрафа, это возможно, только если работник на самом деле нарушит коммерческую тайну, и бывший работодатель это докажет.

Подобные условия в трудовом договоре работники соблюдают либо по незнанию ТК РФ, либо просто «по совести».

Руководитель не имеет права запрещать подработку и определять, куда устраиваться на работу сотруднику после увольнения. Совершенно неважно, что написано в трудовом договоре: несмотря на все подписи сотрудника, в случае спора суд признает эти пункты недействительными.

Выбор читателей

Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...