На что обратить внимание работодателю во время собеседования и заключения трудового договора?
29.07.2022 распечататьВ обзор практики, выпущенным Президиумом Верховного суда РФ, арбитры включили большое количество самых разных споров работников с бизнесом. С ними стоит ознакомиться работодателю, чтобы не нарушить трудовое законодательство. Ольга Рудько, налоговый консультант компании КСК ГРУПП, по просьбе журнала «Расчет» рассказала о некоторых спорных ситуациях, включенных в обзор.
27 апреля 2022 года Президиум Верховного суда РФ опубликовал Обзор практики рассмотрения судами в 2018–2021 годах дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В документ вошли 22 спора. Рассмотрим наиболее интересные из них.
Отказ в трудоустройстве без причины
Отказ работодателя в приеме сотрудника на работу без указания причин нарушает требования части 1 статьи 64 ТК РФ. Напомним, норма запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому такое действие работодателя является незаконным. Пример нарушения трудового законодательства можно привести из Обзора.
В мае 2016 года на интернет-сайте по поиску работы специалист увидел объявление от компании о наличии свободной вакансии. Желая трудоустроиться на указанную должность, работник прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медицинскую комиссию, по итогам которой получил положительное заключение врачей.
Несмотря на то, что соискатель представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, предприятие в июне 2016 года отказало ему в трудоустройстве без объяснения причин.
Удовлетворяя иск в пользу соискателя, суд указал, что прохождение специалистом по направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для трудоустройства и предоставление компании всех необходимых документов для приема на работу уже является процедурой трудоустройства будущего сотрудника. Поэтому действия работодателя признаются отказом без указания причин.
Многократный испытательный срок
Еще один спор, включенный в Обзор, состоял в том, что с сотрудником многократно заключался трудовой договор, которым предусматривалось прохождение испытательного срока.
Работник был уволен из компании по причине непрохождения. Специалист не согласился с такой формулировкой предприятия и обратился в суд. Он обратил внимание арбитров на то, что трудился на занимаемой должности ранее, трудовой договор, заключенный с ним компанией, уже несколько раз расторгался, а потом сторонами подписывался новый рабочий контракт.
Сотрудник настаивал на том, что его увольнение в связи с непрохождением испытания не может являться законным, так как, по сути, рабочие качества специалиста компания уже ранее проверила, и если он продолжил трудиться, то, значит, увольнение по названному основанию по вновь подписанному рабочему контракту нельзя признать законным.
Спор рассматривался несколькими инстанциями, в конечном счете специалист одержал победу. Действительно, по соглашению сторон при приеме на работу компания может включить в трудовой договор условие об испытании для нового сотрудника.
Напомним, по общему правилу, срок проверки рабочих качеств специалистов не должен превышать трех месяцев (при этом для отдельных категорий специалистов могут быть установлены другие предельные периоды испытательного срока).
Указывая в договоре положение об испытании, работодатель не может ограничивать или сокращать гарантии работников в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.
Таким образом, предприятие не может увеличивать продолжительность испытания по сравнению с той, что установлена Трудовым кодексом.
Кроме этого, нужно иметь в виду, что по истечении предельного испытательного срока в случае, если работник продолжает трудиться в компании, он считается выдержавшим испытание, а значит, работодатель теряет право уволить специалиста по причине неудовлетворительного результата работы. В рассматриваемом споре арбитры пришли к выводу о злоупотреблении правом со стороны работодателя.
Квотируемое место
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, каждый россиянин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к работе, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.
В обзоре приводится несколько дел, связанных с отказом в приеме на работу по дискриминационным причинам. Приведем один из споров, вошедших в Обзор.
Еще по теме:
Какой класс условий труда указать в трудовом договоре, если персонал нанимают на новое производство
Может ли ИП быть директором и главбухом, и сам заключить с собой трудовой договор?
Соискатель вакансии является инвалидом III группы. Он состоит на учете в центре занятости населения как безработный. После получения направления из центра занятости в организацию на квотируемое рабочее место для людей с ограниченными физическими возможностями на должность ведущего инженера соискатель прибыл к работодателю.
Однако собеседования с ним не проводилось, вопросов, касающихся его профессиональной подготовки, ему не задавали, по результатам встречи в приеме на работу соискателю было отказано.
По мнению специалиста, такие действия работодателя являются незаконными, поскольку не связаны с его деловыми характеристиками, а потому носят дискриминационный характер. Суд встал на сторону специалиста.
