Почему сотрудники уходят

Финансовый фактор

Отвечая на вопрос: «Почему сотрудники уходят из компании?» – Сергей Мостепан, специалист с опытом работы в ведущих лизинговых компаниях, ныне руководитель Группы компаний «Систем Групп», выделяет несколько причин. И первая из них это – недостаточная денежная компенсация или отсутствие вознаграждения за хороший результат. Как бы ни был уверен работодатель в том, что его зарплата – это лучшее, на что может претендовать кандидат, одним из «тонких мест» становится как раз недостаточная или неверная материальная мотивация.

Опрос, проведенный службой исследований компании HeadHunter, свидетельствует о том, что 68 процентам организаций достаточно было просто перекупить сотрудников у конкурентов. Обычно хедхантер по согласованию с заказчиком предлагает человеку доход выше на 30–50 процентов, чем он имеет сейчас. Тут могут быть разные причины, самая распространенная из них – заработная плата специалиста не соответствует среднерыночной. Порой имеет место обида сотрудника на работодателя (она чаще всего как раз и связана с денежным вопросом), чувство несправедливости. Например, человеку при запуске сложного трудозатратного проекта обещают определенные бонусы, но не выплачивают их.

По словам Сергея Мостепана, одной из косвенных причин для перехода может стать и невысокий статус нынешней компании. При этом надо понимать, что за реноме стоит и материальная составляющая. Продавать продукцию неизвестного бренда или обладающую невысокой репутацией – трудно, а значит, сложно получить хороший бонус.

Понимание, что в этой компании нет возможности заработать, делает специалиста крайне восприимчивым к новым предложениям. Для того чтобы избежать таких ситуаций, по словам экспертов «ЮНИТИ», компания должна быть честной по отношению к сотруднику. А отдел кадров – мониторить уровень зарплат хотя бы раз в год.

Отдел HR

Зачастую компанию «под хантера» может подвести и собственный HR-отдел. Возвращаясь к примеру «сейлза», Сергей Мостепан замечает, что работает специалист сферы продаж очень интенсивно: «Поэтому он, как никто другой, подвержен «выгоранию» – эмоциональному и физическому, а это тоже может стать причиной согласия на предложение хедхантера», – отмечает эксперт.

Индивидуальный подход к неденежной мотивации предлагает Валерия Паршина, ведущий специалист отдела кадров строительной компании «VERFAU Медикал Инжиниринг»: «Для удержания ценных сотрудников необходимо знать их мотивацию: кому-то важен денежный эквивалент его работы, кому-то нужен карьерный рост, другому – ответственность и признание, кто-то просто очень горд своей организацией, и здесь главное – чтобы сотрудник не разочаровался, – советует она.

К сожалению, HR-служба часто не успевает следить за индивидуальной мотивацией своих ключевых сотрудников, в то время как хантер работает напрямую с этим волшебным инструментом.

Как же происходит процесс переманивания. Сложнее всего – найти выход на нужного человека. Если же специалист по поиску персонала начал общаться с кандидатом, то он найдет ключик. Главное, что делает опытный ресечер – собирает информацию, чтобы разработать для человека интересную мотивационную схему, в основе которой – слабые стороны существующего работодателя.

Поводом к переходу может быть и неправильная политика управления, и отсутствие взаимодействия между подразделениями, и множество других факторов. Вопрос в том, кто сможет понять причину раньше. Именно непрерывная работа кадровиков может стать настоящей профилактикой от переманивания сотрудников. Задача эйчара – всегда знать, что происходит в организации, периодически встречаться с сотрудниками, знать их настроения. Конструктивно воспринимая информацию, HR первым должен обратить внимание и сообщить руководителю об опасных знаковых симптомах: когда работнику скучно, он не видит перед собой ясных целей или чувствует, что занимается не тем.

Хотя стоит отметить, что нельзя всю ответственность возлагать на кадровую службу. Ее старания будут эффективны для специалистов среднего звена или более узкого профиля. Если речь идет о топах, то HR должен быть наделен достаточными полномочиями – быть наравне с ними, считаться в компании «правой рукой» владельца. В противном случае он не сможет воздействовать на людей выше его рангом, и это уже является прерогативой директора или собственника.

Квалификационный рост

Теперь пора определить, есть ли в компании продуманная система развития сотрудников.

По данным агентства «ЮНИТИ», примерно треть кандидатов сразу готовы принять предложение хедхантера, если им обещают больший заработок, а другие 30 процентов интересуют нематериальные факторы мотивации. В частности, для управленцев, которые уже реализовали проект и занимаются его поддержкой, всегда будет интересно начать новый. «Для того чтобы удерживать ключевых работников, необходимо создать в компании атмосферу, в которой сотрудники могут расти и развиваться. Руководство должно регулярно признавать и одобрять достижения своих людей, ставить конкретные задачи и не мешать им работать», – отмечает Петр Корчев, американский независимый консультант и владелец компании CHF Inc. Эксперт также замечает, что уровень стресса в компании должен быть минимальный, без неразрешенных конфликтов. Со стороны руководителя это предоставление своим работникам всей необходимой поддержки и инструментов для реализации задач. Человек должен с радостью приходить на работу. Если хотя бы один из факторов страдает, то сотрудники этой компании становятся для хантера легкой добычей.

Особенно нематериальные факторы актуальны в привлечении топ-менеджеров. Новые интересные проекты, где они могут испробовать свои силы, нестандартные задачи, более широкая зона ответственности, возможность принятия решений, глобальность и масштабность – вот что интересует ключевых управленцев и уникальных специалистов. Компании, не оценившие потенциал человека и результаты проделанной работы, не заложившие возможности его развития, быстрее всех могут потерять специалистов.

Мотивация сотрудников

Теперь нужно ответить на вопрос: уважают ли сотрудники компанию и верят ли в то, что она их уважает?

Среди кандидатов, которых переманивают конкуренты, есть и те, которые сразу отвечают отказом. Таких примерно 25 процентов. Как правило, эти люди считают себя частью компании, что говорит о высокой степени вовлеченности. Именно этот фактор поможет противостоять атакам хедхантеров. Состояние эмоциональной приверженности компании позволяет не только сохранить талантливого сотрудника, но и повысить его производительность в несколько раз, пробуждая в нем лучшие чувства.

Не забывайте: человеку бывает трудно что-то менять, особенно если на нынешнем месте ему комфортно. Поэтому пока ключевой сотрудник не принял предложение о работе – займитесь его мотивацией, только она поможет противостоять хантингу.

Подробно о всех видах страховых выплат в Бераторе «Сотрудники и вы». Как организовать кадровую службу «с нуля», безошибочно оформить отпуск, обосновать надбавки, премии, выплатить декретные и отпускные.

Все о выплатах сотрудникам

Подробно о всех видах страховых выплат в Бераторе «Сотрудники и вы». Как организовать кадровую службу «с нуля», безошибочно оформить отпуск, обосновать надбавки, премии, выплатить декретные и отпускные.
Узнайте больше >>

Читайте также по теме:

Сколько зарабатывает бухгалтер за рубежом?

Профессия бухгалтера: работа и зарплата

Без права на ошибку: мотивация руководителей подразделений