Место собеседования — суд

Каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кого взять на работу для выполнения профессиональных обязанностей, кто, таким образом, будет допущен к конфиденциальной информации о фирме, составит коллектив компании и, в конце концов, кому организация будет платить заработную плату. Здесь компаниям принадлежит свобода выбора, так как работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение) (постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В этой статье рассматривается вопрос о легальности возможного отказа в приеме на работу с точки зрения закона.

Необоснованность отказа

Закон в свою очередь гласит, что нельзя отказать в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. В частности, отказ будет необоснованным, если он сделан в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, на что обратил особое внимание Верховный Cуд РФ в п. 11 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») и по другим причинам, явно не относящимся к профессиональным характеристикам, например, из-за определенного отношения к религии, сложившихся политических убеждений и пр. Отказ принять гражданина на работу на подобных основаниях является дискриминацией, запрещенной прежде всего Конституцией РФ (ст. 19, 37), действующими в России международными актами (конвенция «О защите прав человека и основных свобод», конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» и др.), Трудовым кодексом РФ (ст. 3, 64 ТК РФ) и другими законодательными актами.

Отказ также неприменим к работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Нельзя отказать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам по мотивам наличия заболевания (Федеральный закон от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ) и иностранным гражданам при представлении ими всех необходимых документов (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). Здесь необходимо также помнить, что существуют и установленные законом требования, ограничивающие профессиональные амбиции кандидатов, как, например, установленные Перечнем объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755. Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности наказывается Уголовным кодексом РФ штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов. Наличие детей — тоже запрещенный аргумент в споре с потенциальным работником (ст. 64 ТК РФ).

Деловые качества. Какие они?

Таким образом, отказ в приеме на работу может быть обусловлен только деловыми качествами работника и требованиями, свойственными данному виду труда, установленными законом (как, например, требование о наличии высшего юридического образования для кандидатов на должность нотариуса). В противном случае кандидат вправе обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенных прав, то есть о понуждении работодателя заключить с работником трудовой договор. Если в результате отказа в заключении трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается также обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного. Государственная пошлина по данной категории дел не уплачивается, а спор будет рассматриваться мировым судьей, который определит, были ли связаны мотивы отказа работодателя с деловыми качествами работника. Но как следует трактовать это понятие?

Казалось бы, деловыми качествами можно назвать многие персональные характеристики кандидата на должность. Верховный Суд РФ разъяснил, что это понятие следует определить как способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Суды же обоснованно толкуют такое определение расширительно. С учетом обстоятельств дела факторами, связанными с деловыми качествами работника, могут быть признаны, например, пристрастие к алкоголю, подтвержденное доказательствами (свидетельскими показаниями, характеристикой с прошлого места работы, медицинскими справками и заключениями), халатное отношение к трудовой дисциплине (такое утверждение также не должно быть голословным) и другие отрицательные характеристики личности, которые могут быть оценены как связанные с деловыми качествами работника (определение Воронежского областного суда от 28 апреля 2005 г. по делу № 33-1137).

В процессе разбирательства существенным обстоятельством по делу, которое суд будет устанавливать, является также вопрос, существовала ли действительно вакансия организации, на которую претендовал гражданин (есть ли в компании освободившаяся должность, давала ли она объявление с предложением работы и т. д.) (определение Верховного Суда РФ от 26 июля 1999 г. по делу № 80-Г99-7).

Насильно мил не будешь

Кроме того, сложившаяся практика разбирательств по указанной категории дел определяет другие сложности. Во-первых, если не затрагивать юридический аспект, у кандидата часто возникают сомнения относительно того, как будут складываться его взаимоотношения на будущей работе после того, как он «заставил» организацию взять его на работу, ввязав ее в судебное разбирательство. Во-вторых, уже с процессуальной точки зрения существует сложность в сборе доказательств. Если потенциальный работник намерен обратиться за защитой своих прав, ему стоит воспользоваться правом, установленным статьей 64 Трудового кодекса, и потребовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме. К сожалению, сроки и порядок выдачи такого документа законом не регламентированы, в связи с чем при применении данной нормы возникают проблемы. К тому же понятно, что организация вряд ли изложит на бумаге свои истинные мотивы отказа, нарушающие права гражданина.

Также обоснованием исковых требований по таким делам могут выступать свидетельские показания, но такой вид доказательств тоже весьма условен, так как маловероятно, что работодатель допустил явно дискриминационные высказывания, да еще и в присутствии свидетелей. А принимая во внимание, что собеседования проходят в самой организации, присутствовать при таких незаконных деяниях работодателя могут только его сотрудники, которые вряд ли дадут сведения против лица, от которого зависят.

Этим обусловлена редкая и разнообразная практика судебного разбирательства споров о необоснованном отказе в приеме на работу. Однако, если есть необходимые данные, свидетельствующие о том, что решение компании незаконно, налицо все основания отстоять свое законное право.

А. Кашуба, ведущий юрисконсульт ООО «ФинСервисКонсалтинг»