Как правильно оформить приказ об увольнении за повторный проступок?

Особенности увольнения за повторный проступок

За неоднократное неисполнение должностных обязанностей работника могут уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Поэтому, работодателю важно соблюдать правильность процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения.

На практике могут возникнуть споры, касающиеся правильности оформления приказа об увольнении работника.

Такой спор был предметом рассмотрения Верховного суда. В определении от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 Верховный суд обратил внимание на то, что должно быть в приказе работодателя о расторжении трудового договора с работником на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Что не понравилось в приказе об увольнении

Суд первой инстанции посчитал, что приказ об увольнении работника был оформлен неправильно.

Поскольку в нем не было:

• сведений о том, в чем заключался проступок, который послужил поводом для привлечения работника к данной мере дисциплинарной ответственности;
• указано время, течение которого работник неоднократно и без уважительных причин не исполнял свои обязанности;
• ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Однако, вышестоящий суд посчитал эти выводы неправильными, так как, по его мнению, Трудовой кодекс не устанавливает требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Верховный суд посчитал иначе

Увольнение за повторный дисциплинарный проступок правомерно, если:

• к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент совершения повторного проступка оно не снято и не погашено;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника своих трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Нарушение трудовых обязанностей признаётся повторным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, работник продолжает не исполнять трудовые обязанности, причем виновно. 

В этом случае работника можно вновь привлечь к дисциплинарной ответственности, уже в виде увольнения.

В этих целях организация должна представить не только доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о того, что при наложении взыскания учитывались: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В связи с этим, Верховный суд пришел к выводу, что в приказе об увольнении за повторный проступок должны быть перечислены все те обстоятельства, на которые указывала первая судебная инстанция.