Как отличить трудовой и гражданско-правовой договоры

Основание жалобы

Нижестоящие суды по формальным признакам признали правомерным заключение работодателем с гражданином гражданско-правовых договоров, несмотря на то, что по существу имели место трудовые отношения, подлежащие оформлению трудовым договором. Гражданин не согласился и обратился в Верховный суд.

Позиция заявителя

При трудоустройстве, по мнению гражданина, работодатель навязал оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, которые в дальнейшем многократно продлевались.

Читайте также «Прием сотрудника на работу: сокращаем риски при оформлении договора»

Позиция работодателя

Трудовой договор с работником не заключался, работа по конкретной трудовой функции ему не поручалась. В штатном расписании общества отсутствовала соответствующая поручаемой работе должность. Приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Суд решил

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ
от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10

Предметом гражданско-правовых договоров, которые работодатель заключал с работником, являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества.

Суды первых двух инстанций, поддержавших работодателя, исходили из следующего.

С работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе. Приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял. С правилами внутреннего трудового распорядка заявитель не был ознакомлен. Работу выполнял в иное время, чем было предусмотрено этими правилами.

Однако при решении подобных споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является не только осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем. Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции, а также иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости. Подтверждением трудовых отношений был документ из центра занятости, который направил гражданина на работу в организацию. В направлении упоминались конкретная должность, режим работы и информация о факте трудоустройства.

Договор возмездного оказания услуг был заключен по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения. Договор возмездного оказания услуг перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора.

При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности. На него были возложены обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен. Это свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Все эти обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций, в связи с чем дело направлено в суд первой инстанции на новое рассмотрение.