Как грамотно расстаться с сотрудниками

Снизить затраты, сохранив персонал

Предположим, компания испытывает временные трудности, но руководство полагает, что весьма высока вероятность полного или частичного восстановления операционной деятельности через определенный промежуток времени.
В этом случае компании предпочтительнее сохранить персонал, ведь уволить прежних, а затем, когда ситуация начнет нормализовываться, нанять новых работников обойдется себе дороже. Новичкам нужно будет налаживать взаимоотношения с клиентами, вникать в специфику бизнеса, во внутренние процессы, что отнимет немало времени. Кроме того, придется потратиться на их обучение. Поэтому в подобной ситуации лучше договориться с сотрудниками об оформлении административных отпусков, переводе на неполный рабочий день/неделю, объявлении простоя, уменьшении оплаты труда ввиду снижения трудовой нагрузки. Остановимся на этом подробнее.

Комбинированная зарплата. Как вариант, можно внедрить новую систему оплаты труда, разделив текущее совокупное вознаграждение на фиксированную (оклад) и переменную (бонус, комиссионные) части. При этом следует установить жесткие критерии получения бонуса. В кризисных условиях фиксированную часть имеет смысл сделать меньше, а бонусную — больше, например в соотношении 30 к 70. Это позволит формально сохранить текущий уровень, но зарабатывать те же деньги сотрудникам станет сложнее.

Финансовый директор девелоперской компании, пожелавший остаться неназванным: В своей практике мне пришлось столкнуться с двумя методами сокращения затрат на оплату труда персонала. В одной из компаний заработная плата состояла из двух частей: постоянной (80 процентов) и переменной (20 процентов). С начала кризиса переменную часть перестали выплачивать, экономя таким образом денежные средства. Далее оставшуюся постоянную часть вновь распределили на постоянную и переменную, уже в соотношении 90 на 10. И вновь перестали выплачивать переменную часть, когда дела ухудшились.

Все гораздо проще в компаниях, которые используют «серые схемы». Заработную плату сотрудников сокращают и ставят их перед фактом, причем никаких документов подписывать даже не предлагают – нет такой необходимости.

Дмитрий Костылев, финансовый директор ООО «ТД «ОЛАНТ»: Идти простым путем увольнения сотрудников для сокращения ФОТ нам не слишком хотелось. Поэтому для начала мы переехали в офис подешевле, предложили сотрудникам, прежде занятым на обслуживании офиса, другие позиции. Следующим шагом стал пересмотр системы оплаты труда. Мое видение – нужно исходить не из абсолютного снижения размера ФОТ – ну, какая разница, тратите вы на персонал миллион рублей или два, о чем эти суммы говорят? Ничего не значащая цифра без привязки к другим показателям, например к доходам. Упор нужно сделать на производительность труда. Cделать так, чтобы люди не потеряли в вознаграждении, но его будет труднее заработать. Поэтому мы пересматриваем переменную часть вознаграждения, меняем критерии его выплаты. Если раньше это был процент от выручки, то будет введен дополнительный критерий, связанный с выполнением плана, с динамикой прибыли. А простое снижение заработной платы – это вариант на самый крайний случай, когда уже не остается другого выхода. Что касается сотрудников ФЭС, то постоянная часть их заработной платы будет уменьшена, переменная – повышена. Конечно, придется убеждать людей, беседовать с ними, учитывать квалификацию, психологию и множество разных факторов. Но это лучше, чем увольнять.

Бестарифная система оплаты. В последние годы была незаслуженно забыта бестарифная система оплаты труда ввиду сложности расчетов и довольно жестких критериев распределения вознаграждения. Смысл ее в том, что оклады отсутствуют, а ФОТ формируется ежемесячно как процент или определенная сумма от выручки. Причем это может касаться как компании в целом, так и ее отдельных подразделений, например ФЭС. Затем заработок распределяется среди сотрудников посредством присвоенных им или их должностям коэффициентов — прототипа существовавших ранее коэффициентов трудового участия.
Система понятна, прозрачна и законна, однако она не позволяет обеспечить сотрудников стабильным заработком, а размер и условия оплаты труда напрямую зависят от поступления денежных средств в компанию. В последние годы в условиях нехватки персонала кандидаты предпочитали работодателей с более привлекательными условиями оплаты, гарантировавшими фиксированный доход. Теперь же ситуация изменилась и благосостояние сотрудников напрямую зависит от успеха компании. Технически внедрить описанную систему нетрудно: если все сотрудники согласны, то это можно сделать в кратчайшие сроки. Если нет, то следует предупредить об изменении условий оплаты труда за два месяца, обосновав причины (ст. 74 ТК РФ). Способ законен, если имеет под собой реальную экономическую основу в виде изменений организационных или технологических условий труда, при этом каждый сотрудник уведомлен письменно, подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, выпущен приказ по предприятию.

Меньше платить. В критической ситуации можно понизить зарплаты, хотя с правовой точки зрения это большой риск даже при согласии всех сторон. Если функции работника не изменились, то при любой проверке Государственной инспекции труда вопрос об ущемлении прав работников возникнет непременно. «Списать» все на кризис не получится: отсутствие денежных средств для исполнения обязательств форс-мажором не признается (ст. 401 ГК РФ). Поэтому данный вариант допустим только в небольших, очень дружных коллективах с высокой степенью доверия и лояльности сотрудников руководству.
Если же имело место изменение организационных или технологических условий, в результате чего объем работы сотрудника снизился, то трудовой договор можно изменить даже без его согласия (часть первая ст. 74 ТК РФ). Об изменении трудовых обязанностей и оплаты труда сотрудника также уведомляют за два месяца. Желая остаться в прежней должности, пусть и с более низкой зарплатой, сотрудник обычно соглашается подписать дополнительное соглашение. В противном случае, при отсутствии вакансий, которые ему можно было бы предложить, или же отказе от другой работы сотрудника можно уволить (п. 7 ст. 77 ТК РФ).


Простой. Если в данный момент нет работы для определенных сотрудников компании, но в будущем они могут понадобиться, возможно объявление простоя. Однако это не слишком выгодно: даже в случае полного отсутствия какой-либо деятельности придется оплачивать работникам не менее 2/3 среднего заработка или оклада, в зависимости от причины простоя (ст. 157 ТК РФ). Нежелание выплачивать сотрудникам заработную плату в полном размере или опасение снижения доходов в дальнейшем не является поводом к объявлению простоя.

Сокращение расходов на персонал. Если официально понизить зарплаты не удается, можно пересмотреть бюджет расходов на персонал. В этом случае сразу «срезается» обучение, замораживают подбор персонала, отменяют корпоративные вечеринки, снимают надбавки, доплаты и компенсации. Если последние прописаны в локальных актах, то можно приостановить их действие приказом руководителя. Дальновидные работодатели в любых внутренних документах, предусматривающих дополнительное финансирование, указывают, что «льготы предоставляются при наличии финансовых возможностей или по усмотрению работодателя». Разумно не закреплять никаких льгот в трудовых договорах, поскольку они являются обязательствами работодателя.
Достаточно просто пересмотреть условия добровольного медицинского страхования: если нет обязательств работодателя, закрепленных в трудовом договоре, отмените (или приостановите) локальный акт, гарантирующий медстраховку, и предложите работникам самим оплатить часть суммы. Можно договориться о скидках/рассрочке со страховой компанией: желая сохранить клиента, многие из них идут на уступки. Такими мерами можно добиться заметной экономии, высвободить средства на выплату компенсаций сокращаемым сотрудникам.
Универсального рецепта, как существенно снизить затраты, никого не уволив, не существует. Все зависит от конкретной ситуации и степени риска, на который готов пойти работодатель.

Мнение практика

Дмитрий Ситников, начальник юридического управления ЗАО «Управляющая компания «Аптечная сеть 36,6»: Ни для кого не секрет, что действующее трудовое законодательство прежде всего защищает интересы работников, не позволяя компаниям оперативно изменять положения трудовых договоров, в том числе и в условиях финансового кризиса. Несоблюдение установленной законом процедуры увольнения дает повод для обжалования незаконного увольнения в судебном порядке, является основанием для привлечения организации к административной ответственности, а ее должностных лиц – к административной или уголовной. Кроме того, учитывая ситуацию на рынке труда, государство в настоящий момент осуществляет жесткий контроль соблюдения трудового законодательства. Я уверен, что многие компании за несколько последних месяцев неоднократно получали запросы от различных государственных органов (муниципальных, трудовых комиссий, прокуратуры) на представление информации о штатной структуре, количестве сокращенных, уволенных. Поэтому при оптимизации расходов на персонал нужно быть предельно внимательным и осторожным в выборе способа реализации поставленных задач, тщательно документировать все действия. В судебной практике немало примеров тому, как отсутствие продуманной стратегии, плохие коммуникации в ходе сокращений персонала внутри компании в конечном итоге приводят не только к судебным разбирательствам и штрафам за нарушения трудового законодательства, но и портят имидж компании на рынке. Хотелось бы дать рекомендацию компаниям: независимо от выбранного вами варианта решения «проблемы персонала» обращайте внимание на следующие важные моменты: 1) проверяйте правильность оформления всех кадровых документов;     2) соблюдайте установленные законом сроки уведомления персонала о сокращении штата или численности (ст. 180 ТК РФ), жестко придерживайтесь их в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); 3) будьте внимательны, формулируя приказы и распоряжения по компании.   Учтите, что изменение размера заработной платы или режима рабочего времени за редким исключением может производиться только с согласия работников. Так, только с письменного согласия работника можно изменить оклад, а размер или условия выплаты премии пересмотреть путем внесений изменений в действующие положения о мотивации персонала.

Если увольнения неизбежны

Рассмотрим сценарий, когда будущее туманно, нет ни объема работы, ни средств на оплату. Поэтому компания предпочитает расстаться с частью персонала, в том числе с сотрудниками ФЭС. Разочаруем сразу — универсального решения ни у одного финансового директора нет.

Сокращение штата. Это простейший способ, однако он самый длительный и трудоемкий для компании в плане оформления: бумажная работа в отделе кадров возрастает в разы, малейшее несоответствие чревато жалобами в трудовую инспекцию и обращением в суд.
Требование предупреждать сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца (ст. 180 ТК РФ) крайне неудобно, ведь все эти два месяца он, демотивированный, ходит на работу, «расхолаживая» остающихся коллег. Добиться эффективной работы от такого кандидата на увольнение практически невозможно. В течение двух месяцев компания платит ему заработную плату и выходное пособие при увольнении. Если он обратится на биржу труда и не найдет работу в ближайшие три месяца, работодатель будет вынужден оплатить в целом три месяца безработицы (ст. 178 ТК РФ).
Тем не менее максимальный выигрыш от увольнений можно получить, как можно раньше начав официальные процедуры. Письменно предупредите сотрудников о предстоящем сокращении за два месяца, а потом уже вступайте в переговоры с ними. Старайтесь перевести их на другие должности, в дочерние компании/филиалы, договаривайтесь об административных отпусках, сокращенном рабочем дне, увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсаций. В конце концов, если ситуация изменится, можно и не сокращать тех, кому было об этом объявлено.
Соглашение сторон. Прекращая трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), компания на практике вынуждена выплачивать почти те же деньги, что и при сокращении. Однако при этом риск обращения бывшего сотрудника в суд минимален, конечно, если на него не оказывалось давления с целью подписания соглашения. Расторгнуть договор по соглашению сторон можно в любой момент с сотрудником любой категории, даже имеющим льготы. Иногда, чтобы растянуть выплаты по времени, компании прибегают к такому способу: соглашение подписывается сегодня, а последний рабочий день сотрудника наступает через два-три месяца. В этом случае выплаты ему не предусматриваются, но на работу он почти не ходит, стаж ему идет и зарплату он регулярно получает. Таким образом, есть возможность найти другую работу и продлить стаж. Однако такой гуманный способ применим только к лояльным сотрудникам, которые в свою очередь доверяют работодателю — ведь в противном случае они рискуют быть уволенными за прогул. Кроме того, если работник получает травму, вам нужно будет доказывать ее характер. По логике, в рабочее время сотрудник находится на работе, значит, травма может быть признана не бытовой, а производственной. А если так, то больничный лист компании придется оплачивать в размере 100 процентов.

Расстаться с «отказниками»

Несмотря на трудности и затраты, большинство компаний предпочитает все же расставаться с сотрудниками гуманными способами — без давления, принуждения, выискивания дисциплинарных нарушений. Кризис закончится, а бренд работодателя и деловая репутация руководителей могут быть безнадежно испорчены.
Известно, что с хорошими сотрудниками расставаться нетрудно: при минимальной разумной компенсации они подписывают соглашение сторон, так как уверены в своем профессионализме и возможностях найти работу. Гораздо больше проблем возникает с теми, кто не уверен в своей компетенции и своей востребованности на рынке труда: всеми силами такие работники стараются удержаться в компании. Сократить их очень трудно, особенно если у них есть льготы — несовершеннолетние дети, иждивенцы, проблемы со здоровьем.
Конечно, финансовый директор, будучи руководителем, вправе требовать от своих подчиненных соблюдения должностных обязанностей, выполнения плановых заданий и правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины. В случае нарушений он может инициировать расторжение трудовых отношений, соблюдя необходимые формальности. Поэтому следует проследить, насколько четко прописаны должностные обязанности сотрудников ФЭС, при необходимости внести необходимые изменения в документы, усилить контроль над исполнительской дисциплиной. Несомненно, эти меры заставят работников пересмотреть свое отношение и к ситуации, и к работе, и к руководителю. С теми, кто не привык трудиться с полной отдачей, расставайтесь без сожаления (на законных основаниях!). Применяйте дисциплинарные взыскания за ненадлежащее исполнение обязанностей (ст. 192, 193 ТК РФ): объявите в приказе замечание, затем выговор (таблица). Сотрудник поймет, что «не дотягивает» до стандартов компании, и, скорее всего, сам ее покинет, не дожидаясь увольнения за более серьезное нарушение. От руководителя такой подход потребует собранности, последовательности в решениях, грамотных действий отдела кадров.

Таблица. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

1	Работником совершено первое нарушение (неисполнение) без уважительных причин какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т. д.
2	По этому нарушению работник должен написать объяснительную. Если он отказался, составить акт
3	Издание приказа о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора (при довольно существенном проступке)
4	Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений)
5	Ознакомление работника с приказом под расписку. Если работник отказался давать объяснения или подписывать приказ, составить акт
6	За первым нарушением трудовой дисциплины следует второе нарушение (неисполнение) без уважительных причин какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т. д.
7	По второму нарушению работник должен написать объяснительную. Если работник отказался ее писать, то об этом должен быть составлен акт
8	Издание приказа о применении за второе/третье нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения
9	Ознакомление работника с приказом под расписку. Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, то об этом должен быть составлен акт
10	Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов
11	Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Расчет и выплата заработной платы со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения
12	Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении при отрицательных результатах испытания при приеме на работу: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
13	Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия
14	Выдача работнику трудовой книжки в день увольнения. Оформление об этом записи в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, то об этом составляется акт, работнику направляется уведомление заказным письмом о необходимости явиться и забрать трудовую книжку

Источник: Ливена С.В. «Все по кадрам. Практическая энциклопедия».

Как могут уволить финансового директора

Поскольку финансовый директор является топ-менеджером, то уволить его несколько сложнее, чем рядовых сотрудников. Предложить два-три оклада в качестве компенсации можно, но, как правило, эти суммы сопоставимы с месячным ФОТ значительной части работников. «Надавить» на финансового руководителя тоже не получится — на этой позиции обычно работают сильные люди, не боящиеся риска. Поэтому работодатели предпочитают договариваться с финансовыми директорами. Конечно, он может уйти и без компенсации, если поймет, что по факту не справился с поставленной задачей. Желая сохранить свой статус и деловую репутацию, финансовый директор вряд ли захочет, чтобы его будущим работодателям стало известно о его провалах. Поэтому заключается некое джентльменское соглашение: работодатель не распространяется о неуспехах финансового директора, а тот не просит компенсации. Данный способ не срабатывает для отличных профессионалов, они не боятся потери репутации и уверены, что немедленно будут востребованы на рынке труда. Бывает, они соглашаются покинуть компанию без компенсации, если им дают возможность закончить проект, ведь профессиональные достижения для них нередко важнее денег.

Мнения очевидцев

Финансовый директор девелоперской компании, пожелавший остаться неназванным: С сожалением констатирую, что увольнения в компаниях, где пришлось работать, часто были незаконными: руководство заставляло подписывать заявление на увольнение задним числом. Можно, конечно, не подписывать и подавать в суд. Но для тех, кто дорожит своим здоровьем и временем, это не выход из положения. Как правило, увольнение проходит в 24 часа и причиной для этого может быть все что угодно, от нелояльного, по мнению работодателя, отношения к компании до «профессиональной непригодности». Лично меня уволили достаточно некорректно и как раз «за нелояльное отношение». Последнее состояло в том, что мое резюме было размещено на одном из «работных» сайтов. Увольнение прошло в один день, без возможности передать дела своим подчиненным. Правда, поскольку заработная плата в компании была официальной, то выплата компенсации прошла безболезненно. Финансовый директор, член совета директоров крупного холдинга, пожелавший остаться неназванным: Когда над компанией сгущаются тучи, ее руководители и владельцы далеко не всегда ведут себя адекватно. Расскажу свою историю. Решение об уходе из компании я принял еще в конце лета, до того, как кризис начал набирать силу. Причиной тому стало некоторое недопонимание руководства, оказавшегося не готовым к переменам, к принятию превентивных антикризисных мер. Одновременно на руководящие должности, включая коллегиальный орган управления, назначались люди, не имевшие опыта управления бизнесом, принятия стратегических решений. Стало ясно, что об эффективности управления бизнесом можно забыть. Если финансовый директор уже наработал себе репутацию, известен на рынке, то он заинтересован «сохранить свое лицо» в любой ситуации и не приходить в новую компанию, имея «в активе» неэффективный бизнес. Поэтому если не удается убедить владельца (руководителя), что нужны те или иные действия, чтобы удержать компанию на плаву или ввести антикризисное управление, то лучше оставить компанию. Однако на мое заявление об увольнении по собственному желанию последовала весьма странная реакция. Должностные лица организации попытались настоять на увольнении по соглашению сторон. Внятная аргументация данной позиции полностью отсутствовала. Соответственно мне удалось реализовать свое право на увольнение по собственному желанию. Но осадок остался. Инцидент только подтвердил правильность ранее принятого решения о смене работы. Приобретенный опыт показывает, что отношения с работодателями нужно выстраивать профессионально в том, что касается не только функциональных обязанностей, но и формальной стороны трудовых отношений. Твердо отстаивайте свою позицию, если уверены в своей правоте. Ну а работа для профессионала всегда найдется. Если ситуация позволяет, не бросайтесь на любое предложение, все взвешивайте, выбирайте. Вы, скорее всего, этого достойны.

Талант общения

Практически все руководители, стараясь поскорее пройти через неприятный процесс сокращений, стремятся выполнить необходимые формальности, не утруждая себя излишними объяснениями с подчиненными. Иной раз они предпочитают не общаться совсем, делегируют кадровику оформление документов и сбор подписей работников. На деле же наоборот: чем больше времени вы потратите на разъяснения, тем успешнее окажутся переговоры с персоналом. Часто бывает необходимо всего лишь выслушать сотрудника, посочувствовать его проблемам, просто дать дельный совет. Ничего страшного, если согласие не будет достигнуто сразу, рассматривайте разные варианты. Не бывает ситуаций, когда нельзя добиться консенсуса, необходимо лишь терпеливо и последовательно проводить переговоры с сотрудниками. Здесь как никогда понадобятся навыки ведения переговоров, а этому всегда можно научиться.
«Переговорщик». Договариваться с сотрудником должен человек, пользующийся уважением у работников. Если такого нет или переговоры зашли в тупик, ищут посредника: предварительная работа уже проведена, необходимо лишь завершить сделку. Не стоит праздновать победу в переговорах с сотрудником, ведь каждому захочется «сохранить лицо». Наилучшим финалом будет «соблюдение совместных интересов и сохранение уважения».
«Письмо счастья». Для объяснения причин увольнения крайне важно заранее сформировать официальное сообщение, которое будет распространено среди сотрудников. Чтобы избежать разных толкований, лучше, если оно будет письменным. Расклейте сообщение на информационных досках, разместите на внутреннем портале. Информация должна быть максимально прозрачной, стиль — спокойным, позитивным. Не забудьте поблагодарить тех, кто покидает вас, за внесенный вклад.
«Штампы». Еще до проведения переговоров с сотрудниками о сокращении заготовьте ответы на особенно часто задаваемые вопросы: «Почему именно меня сокращают?», «Я что, плохо работаю?», «Давайте лучше сократим Иванова», «Меня нельзя сокращать, потому что...», «Я не могу потерять работу, так как у меня жена (ребенок, теща...)», «Это несправедливо», «Я буду жаловаться». Предусмотреть такие ситуации заранее и подготовиться к ним необходимо, это значительно облегчит процедуры сокращения/увольнения.

Переговоры проведены, лишний персонал покинул компанию. Кажется, все позади. Однако после сокращений оставшиеся сотрудники часто демотивированы. Они чувствуют вину, жалеют уволенных коллег, ощущают растерянность, несправедливость, опустошены после длительного нервного напряжения. Поэтому финансовый директор не должен расслабляться и пускать рабочие процессы на самотек. Гораздо эффективнее озвучить сотрудникам приоритеты, настроить их на рабочий лад, поставить новые задачи. На этой стадии возрастает роль нематериальной мотивации, а руководителю как никогда важно проявить свои лидерские качества.