Драка в офисе. Можно ли наказать агрессора?

Проявление агрессии на работе может привести к ужасающим последствиям. В лучшем случае в офисе компании воцарится недружелюбная атмосфера, а в худшем – рано или поздно могут случиться драка и последующее за этим обращение за медицинской помощью одного или нескольких работников. Есть ли у компании возможность купировать агрессию в момент ее зарождения и можно ли уволить работника, который инициировал драку, «Расчету» рассказала Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.

Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Прежде всего, Трудовой кодекс не содержит понятия «драка». Такой термин в законодательстве просто отсутствует. Поэтому и применить взыскания, такие, например, как замечание, а тем более уволить сотрудника только потому, что он учинил драку, нельзя. Но законодатель предусмотрел другой термин – «рукоприкладство», используется он в других законах, при этом компания может его применять как основание для привлечения сотрудника к ответственности.

Правила поведения

Обратите внимание: чтобы привлечь работника к ответственности за рукоприкладство, предварительно нужно установить запрет на подобные действия, он должен быть официально закреплен в компании. Самый простой и удобный способ сделать это – составить локальный нормативный акт, указать правила поведения сотрудников на территории предприятия можно в правилах общения и поведения работников.

В документе должно быть указано, что представляет собой такое нарушение, как рукоприкладство. Альтернативный вариант – прописать правила поведения шире, например, сообщить сотрудникам компании, что все находящиеся на территории организации люди должны относиться к сотрудникам и клиентам уважительно.

Не забудьте указать в правилах поведения сотрудников на работе признаки и критерии уважительного отношения, например, компания может запретить общение на повышенных тонах, потребовать исключить из разговоров жаргонную лексику, проявление агрессии, рукоприкладство, оскорбления и т. д. Если с таким внутренним документом работники ознакомлены и подписали его, то он становится обязательным для исполнения. Тогда за несоблюдение правил и обязанностей можно вынести замечание, а после нескольких подобных проступков – уволить работника, регулярно проявляющего агрессию к коллегам или клиентам.

Если документа в компании пока нет, а инцидент уже произошел, у компании есть альтернатива – уволить сотрудника за однократное грубое нарушение. Такое действие со стороны предприятия допускает статья 81 ТК РФ.

Вопрос – как к нему привязать драку или агрессию? Грубым будет нарушение требований охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия, несчастный случай или нанесение вреда здоровью сотрудников.

При это нужно помнить, что несчастным случаем, связанным с производством, признается лишь травма, полученная в рабочее время на территории работодателя и связанная с исполнением обязанностей работников. Если два сотрудника подрались в выходной или просто на улице по личному поводу, обосновать увольнение рабочим процессом никак не получится.

У компании должен быть полный документальный фонд – локальные акты о правилах поведения, документы по охране труда с подписями сотрудников. Тогда драку – а тем более, если она привела к травме и госпитализации человека – можно будет признать грубым нарушением правил охраны труда и расторгнуть трудовой договор.

Правила увольнения

Обратите внимание: привлечь к ответственности сотрудника по такому основанию можно, лишь соблюдая процедуру, установленную трудовым законодательством. Сперва, обнаружив сам факт нарушения этики компании, нужно запросить объяснение у нарушителя. Не забывайте, что такой документ работник вправе составлять в течение двух дней. Далее, получив объяснительную, оцените причину агрессивного поведения работника, и только после этого можно принимать решение – наказывать за нарушения или нет.

Стоит отметить, что суды часто встают на сторону работников, в частности, снимают дисциплинарное взыскание, наложенное работодателем, даже не потому, что проступок не доказан или вызван объективными причинами, а потому, что компания неправильно организовала процедуру сбора доказательств вины работника. Даже факт того, что предприятие потребовало составить объяснительную записку в течение часа, может сыграть против организации в зале суда. Не пренебрегайте правилами!

Будь то драка сотрудников, проявление агрессии к клиенту, оскорбления, непристойное поведение, если в компании есть внутренний документ о правилах поведения, их нарушение позволит привлекать работника к ответственности. Правила – не панацея от возможной «личной неприязни», но они позволят держать сотрудников в рамках и справедливо наказывать. Иначе никаких последствий для работников может не быть.

Хамское отношение

Как реагировать компании в случае, если был установлен факт неэтичного поведения в отношении клиента организации или ее работников? Ответ на этот вопрос дал Минтруд России в недавнем письме от 20 августа 2021 года № 14-6/ООГ-8023.

В ведомстве напомнили, что все сотрудники компании в соответствии с трудовым законодательством должны выполнять свои обязанности добросовестно. Сами эти обязанности должны быть закреплены в трудовом договоре, кроме этого работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Еще по теме:

Требования к общению с клиентами: правомерно или нет?

Роструд разъяснил, что такое "неоднократность" при увольнении проштрафившихся

Предостережения из ГИТ. Как реагировать?

Далее Минтруд сообщил, что статья 192 Трудового кодекса предполагает применение дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям в случае, если работник совершит дисциплинарный проступок, другими словами, будет плохо исполнять порученные ему задания.

Ведомство акцентировало внимание, что «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».

Таким образом, наложение на сотрудника, который, например, хамит клиентам или коллегам, штрафных санкций недопустимо. В этом случае специалист может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или даже в суд.