Для чего нужен кадровый резерв и как его создать?

14.08.2025 распечатать

Кадровый резерв — это перечень сотрудников и внешних кандидатов, готовых занять ключевые должности в компании. Он помогает быстро закрывать вакансии, снижает затраты на подбор персонала и обеспечивает преемственность в управлении. В этой статье разберем, зачем компании нужен резерв кадров, как его сформировать и эффективно использовать.

Что такое кадровый резерв?

Кадровый резерв — это список специалистов, чьи навыки, опыт и потенциал позволяют им занять определенные должности в организации. Он может включать:

внутренних кандидатов, т.е. сотрудников компании, готовых к повышению или ротации;
внешних соискателей, прошедших отбор, но не принятых на работу сразу (например, стажеров, кандидатов из кадровых агентств).

В России обязательное формирование кадрового резерва предусмотрено только для госслужбы (ФЗ № 79-ФЗ и № 25-ФЗ). В бизнесе его чаще всего используют крупные компании, предприятия с высокой текучестью или те, что планируют расширение.

Зачем нужен кадровый резерв?

Кадровый резерв может преследовать разные цели, а именно:

оперативное закрытие вакансий. Наличие базы возможных кандидатов на должности сокращает время поиска нового сотрудника (внутреннего кандидата можно назначить за несколько дней);
минимизация риски простоя из-за внезапного увольнения важного специалиста;
подготовка кадров для новых должностей позволяет заранее обучить сотрудников перед введением новых позиций, а также уменьшает адаптационный период;
снижение текучести и повышение мотивации. Сотрудники видят карьерные перспективы, что увеличивает их лояльность. Система внутреннего роста уменьшает желание уходить в другие компании;
стратегическое развитие компании.

Обеспечивает преемственность руководящего состава и позволяет готовить управленцев с учетом специфики бизнеса.

Как сформировать кадровый резерв?

Для начала следует определить должности, на которые нужны специалисты.

Резерв может понадобиться для:

руководящих позиций (даже если текущие сотрудники не планируют уходить);
редких специалистов, которых сложно найти на рынке;
должностей, которые могут освободиться (например, если сотрудник близок к пенсии).

Далее нужно установить критерии отбора.

Кандидаты должны соответствовать определенным требованиям, касающимся опыта работы, образования, результативности, личных качеств.

Следующий этап - проведение отбора.

Для внутренних кандидатов отбор может заключаться в оценке эффективности, изучении рекомендаций руководителей, тестировании.

Для внешних прилетчя проводить собеседования, давать пробные задания.

После того как специалисты отобраны, нужно утвердить резерв. Для этого следует создать комиссию из HR-специалистов, руководителей подразделений и, при необходимости, психологов. Окончательный список подлежит утверждению приказом руководства.

Для потенциальных сотрудников, включенных в резерв, можно разработать специальную программу подготовки, состоящую из теоретической (курсы, тренинги) и практической (временное замещение, наставничество) частей.

Еще по теме: