Особенности заключения и исполнения срочного трудового договора

Особенности заключения и исполнения срочного трудового договора

Обычно с вновь принимаемым на работу сотрудником заключают трудовой договор без указания срока его действия. Но в некоторых случаях допустимо заключать срочный трудовой договор. В каких именно и чем этот трудовой договор отличается от обычного, расскажем в этой статье.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор (СТД) – это соглашение между работником и работодателем, заключенное на определенное время (ст. 58 ТК РФ).

От обычного трудового договора, в котором не указан период времени, на который он заключен, СТД отличается тем, что в нем, помимо даты начала трудовых отношений, заранее определена дата их окончания.

Максимальный срок длительности СТД 5 лет. Если в договоре срок действия не указан, считается, что он заключен на неопределенный срок, т.е. бессрочно.

Кроме даты окончания СТД, в нем может быть указано событие, к которому приурочено прекращение его действия. Например, это может быть выход на работу постоянного работника из декретного отпуска.

Виды срочных трудовых договоров

По закону СТД бывают нескольких видов:

•  СТД, заключенный на определенный срок. В этом случае пишут конкретную дату, когда срок действия договора истечет, или календарный срок, на который он заключен (к примеру, 2 месяца с такой-то даты). Календарный срок допустимо указывать в днях, годах и месяцах. Вопросы о том, когда именно истекает календарный срок действия договора, подробно рассмотрены в ст. 14 ТК РФ.
• СТД, который заключен для выполнения определенной работы. В таком договоре точная дата его окончания не указывается. Заканчиваются работы – заканчивается и договор. Подтверждением окончания работ служит определенный документ, например, акт сдачи-приема передачи.
• СТД, заключенный для сезонных работ. Лучше в таком договоре указывать точную дату его окончания, поскольку определение точного срока окончания климатического сезона затруднительно. Если дату указать забыли – не беда: можно воспользоваться разъяснениями МАП РФ относительно правил продажи сезонных товаров, гарантийный срок которых рассчитывается с учетом начала определенного сезона.  для которых гарантийный срок исчисляется с момента наступления соответствующего сезона. При этом этот срок может меняться в зависимости от субъекта РФ из-за особенностей климата.
• СТД, заключенный для замещения временно отсутствующего работника. Его заключают, чтобы передать работу постоянного сотрудника, который по определенным причинам временно не может исполнять свои обязанности. Самая распространенная ситуация – декретный отпуск работницы. Временный сотрудник будет занимать ее должность до момента выхода из декрета.

Когда можно заключить СТД

ТК РФ определяет ситуации, когда должен быть заключен именно СТД, а не постоянный:

1. замена отсутствующего сотрудника;
2. временная работа до 2 месяцев;
3. сезонная работа;
4. работа за границей;
5. работодатель временно расширяет производство, в связи с чем ему нужны работники на время расширения;
6. срок работы самого работодателя ограничен во времени (компания создается для определенной цели на конкретный период времени);
7. работник стажируется или проходит практику;
8. работник получил выборную должность;
9. безработного направляют на общественные работы;
10. работник проходит на работе альтернативную гражданскую службу.

Кроме того, есть случаи, когда СТД не обязателен, но может быть заключен:

1. Обе стороны изъявили желание сотрудничать временно, а не постоянно;
2. Работника принимают в компанию-субъект малого бизнеса с численностью сотрудников до 35 человек или до 20, если сфера деятельности компании – торговля или бытовое обслуживание;
3. На работу трудоустраивается пенсионер или потенциальному работнику можно работать только временно по медицинским показаниям;
4. Работодатель – компания, находящаяся на Крайнем Севере или территориях, приравненных к нему.
5. Работник будет заниматься ликвидацией или предотвращением чрезвычайных ситуаций, техногенных и природных катастроф, несчастных случаев, эпидемий и так далее;
6. Работник прошел конкурс на замещение определенной должности, например, педагога или муниципального служащего;
7. Предполагается творческая работа, например, журналистом в СМИ;
8. Работник будет руководителем или главным бухгалтером;
9. Работник – студент-очник;
10. Временная работа для работника – это работа по совместительству.

Во всех перечисленных случаях обязательно соблюдение главного условия – наличия согласия обеих сторон на заключение именно срочного трудового договора. Навязывать работнику такую форму сотрудничества работодатель не вправе.

Как заключить срочный договор?

Правила заключения СТД не отличаются от правил заключения обычного трудового договора, за исключением указания в тексте самого договора его срока или условий расторжения. Как уже упоминалось, если срок не указать, будет считаться, что договор заключен на неопределенное время.

Если работник принимается на работу на срок д 2 месяцев, ему нельзя устанавливать испытательный срок. При заключении договора на более длительное время, испытательный срок может быть установлен, но с учетом общей продолжительности действия договора.

Какие права и обязанности имеют работодатель и работник при заключении срочного трудового договора

Основные права работника-срочника не отличаются от прав обычных работников. К ним относят:

• Право на оплачиваемый отпуск;
• Право на больничный, в том числе по беременности и родам. Если срок договора истекает раньше, чем заканчивается отпуск по беременности и родам, то действие договора продлевается до истечения отпуска;
• Право на расторжение трудового договора.

Однако есть и ограничения. Например, работнику на условиях срочного трудового договора не выплатят компенсацию при сокращении.

Окончание срочного договора

Если по окончании срочного трудового договора работодатель не намерен продолжать трудовые отношения с данным сотрудником, он должен напомнить ему об окончании срока действия договора не менее чем за 3 календарных дня. Уведомление не потребуется, если срочник замещал отсутствующего сотрудника.

Уведомление нужно составить в 2 экземплярах: один – для работника, другой остается у работодателя. Заявления работника об увольнении не требуется.

В трудовой книжке нужно указать соответствующую норму ТК РФ – п. 2 ч. 1 ст. 77.

Подпишись на рассылку