Чем замечание отличается от выговора?

29.11.2021 распечатать

У работодателей могут возникнуть сложности с порядком применения замечания и выговора. Дело в том, что случаи их применения Трудовой кодекс никак не определяет. О том, чем отличаются эти меры взыскания, журнал «Расчет» попросил рассказать внутреннего аудитора Acsour Екатерина Лютенко.

Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Замечание в Трудовом кодексе

Замечание является самым распространенным видом дисциплинарного взыскания. Как правило, компании его предъявляют за незначительные проступки работника, которые не повлекли существенных последствий для предприятия.

Цель такого наказания – предотвращение конфликтов внутри коллектива, пресечение действий работника, в результате которых наносится незначительный вред производственному процессу, или проведение воспитательных мер. 

Так как законодательством не определен список действий, в результате которых сотруднику предъявляется замечание, условно такими основаниями могут быть: 

  • нарушение общеустановленных правил дресс-кода, режима рабочего дня, корпоративной культуры, поведения в коллективе и т. д.;

  • невыполнение части трудовых обязанностей, которое не повлекло серьезных последствий;

  • опоздание на работу менее, чем на час (в том числе с обеда);

  • проявление грубости к коллегам и иным лицам, с которыми сотрудник взаимодействует на работе. 

Устное замечание как вид дисциплинарного взыскания предусмотрено только для сотрудников из специфических отраслей. Однако если работодатель не хочет объявлять замечание официально, то о проступке можно сообщить в устной форме. 

Срок действия наказания – один календарный год. По истечении указанного срока ответственность с сотрудника автоматически снимается. Освободить работника от угрозы наложения замечания можно в досрочном порядке. Инициировать подобную процедуру может сам сотрудник, работодатель или профсоюзная организация. 

Решение о возможности снятия взыскания принимает компания. При этом работник может обжаловать это решение, обратившись к специальной комиссии. Срок апелляции – 10 суток с момента оглашения претензии. 

Выговор в Трудовом кодексе

Наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания является выговор. Для него характерны два основных аспекта: выговор – одно из законных оснований для увольнения сотрудника при повторном нарушении дисциплины труда (п. 5 ст. 81 ТК РФ), расстаться с работником можно только при условии, если выговор не снят и не погашен и если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. 

Кроме того, выговор – одна из мер повышения производственной дисциплины, которая усиливает степень ответственности сотрудника при выполнении трудовой функции. 

Случаями, когда сотрудник может получить выговор, являются: 

  • совершение действия, которое повлияло на репутацию компании (например, отправка непроверенной информации клиенту);

  • систематическое опоздание на работу более, чем на час;

  • невыполнение трудовых обязанностей, которое повлияло на производственный процесс (например, опоздание на важное совещание, из-за чего заключение новой сделки не состоялось);

  • совершение ошибок, повлиявших на финансовый результат компании (несвоевременная сдача отчета). 

Работодателю необязательно назначать сотруднику выговор, если до этого его наказали за что-то, предъявив замечание. Ведь Трудовой кодекс не распределяет наказания по степени вины и не устанавливает строгую последовательность их вынесения. 

Главное – оценить степень тяжести совершенного проступка и наличие на то уважительных причин. 

В чем отличия замечания от выговора?

Основная сложность применения указанных мер воздействия – выговор и замечание не содержат характерных друг от друга отличий. На практике работодатели руководствуются принципом «от более легкого к более строгому».

Так как замечание упоминается в статье ТК РФ первым и его предъявляют за самые незначительные нарушения, это наиболее мягкий вид наказания. Выговор требует более серьезных оснований для предъявления. Следовательно, такой вид наказания будет и более строгим. 

Работодатель может определить в ЛНА случаи дисциплинарных нарушений, в отношении которых к сотрудникам будет применяться то или иное взыскание. 

Чек-лист нарушений при наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы избежать возможных разбирательств и конфликтов с работникам и инспекторами ГИТ, работодатель должен помнить о нескольких важных моментах при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания. 

Дайте сотруднику шанс объясниться. Так вы убережете себя от дальнейших разбирательств с трудовой инспекцией и судебными органами, соблюдая требования законодательства, а также сможете оценить совершенный проступок наиболее основательно. 

Соизмеряйте тяжесть совершенного проступка с видом применяемого наказания. Степень наказания должна быть соизмерима с тяжестью проступка, например, крайне сомнительно назначать выговор сотруднику, если он однократно нарушил правила дресс­кода и пришел в офис в джинсах.

Соберите доказательную базу. Наказывать сотрудника можно, только если на то есть соответствующие основания и доказательства.

Соблюдайте процедуру применения взыскания. Тщательно оформляйте документы, соблюдайте все установленные сроки.

Наказывайте за неисполнение обязанности, которая прописана в ЛНА или в трудовом договоре. Применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно в том случае, если работник не исполнил или ненадлежаще исполнил трудовую обязанность, другие основания для наложения дисциплинарного взыскания у компании отсутствуют.

Как документально оформить дисциплинарное взыскание?

Два этих вида наказания имеют идентичный порядок документального оформления, включающий в себя несколько этапов. 

Все начинается с составления акта или докладной записки. Невозможно предъявить дисциплинарное взыскание без наличия факта допущенного проступка. Нужно собрать все необходимые доказательства ненадлежащей работы сотрудника: письменные жалобы, сорванные планы или графики, опрос свидетелей и т. д., и оформить акт или докладную записку. 

Далее нужно запросить письменное объяснение от сотрудника. Формат документа произвольный. При его заполнении работнику стоит зафиксировать суть вероятного проступка и наименование документа (со ссылкой на конкретный пункт), в котором закреплены нарушенные обязанности. 

Период получения объяснительной – два рабочих дня. Если документ не будет представлен в срок, то работодатель составляет акт об отказе в представлении объяснений сотрудником. Получить документ можно и по истечении указанного срока, но главное, чтобы это было сделано до завершения проверки. 

Отсутствие письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, то взыскание к сотруднику применяться не будет. 

Следующий шаг: издание приказа о дисциплинарном взыскании. Составить документ можно в произвольной форме с указанием следующих реквизитов: дата составления приказа, Ф. И. О. и должность работника, совершившего проступок, причина объявления взыскания с указанием нарушенных пунктов договора или ПВТР, вид применяемого взыскания (выговор или замечание), основание издания приказа (реквизиты акта, докладной записки). 

Порядок ознакомления с приказом сотрудника – три рабочих дня со дня его издания. Если сотрудник отказывается подписать документ, то его содержимое работодатель вправе озвучить устно и составить соответствующий акт об отказе.   

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Подписаться

Выбор читателей

Бухгалтерия.ru
Подпишитесь на наши рассылки, чтобы первыми быть в курсе всего нового из мира бухучета, получать эксклюзивные издания и полезные подарки.

Loading...