Реально ли сэкономить на страховых взносах?

Гражданско-правовой договор вместо трудового

Заключение гражданско-правовых договоров с работниками вместо трудовых договоров — действие, к которому страхователи прибегали и будут прибегать до тех пор, пока это приводит к экономии на страховых взносах. Ведь выплаты по договорам гражданско-правового характера не облагаются взносами в ФСС России (подп. 2 п. 3 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, далее — Закон № 212-ФЗ). А это целых 2,9 процента. Если работников на предприятии много, то сумма сэкономленных платежей во внебюджетные фонды может получиться весьма внушительной.

Кроме того, не облагаются никакими взносами компенсируемые затраты исполнителя, совершенные при выполнении договора (подп. 2 п. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ). Пример можно привести следующий. По договору подряда исполнитель берется развезти покупателям товары, при этом используя личный автомобиль. Заказчик компенсирует исполнителю расходы на топливо, и данные выплаты страховыми взносами не облагаются.

Есть и еще одна выгода. Физические лица, выполняющие работу согласно гражданско-правовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, только если страхователь обязан уплачивать страховщику взносы (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). А уплачивать или не уплачивать «несчастные» взносы, решают сами стороны договора, так что здесь тоже можно сэкономить.

Казалось бы, экономия на страховых взносах настолько очевидна, что впору переводить весь штат предприятия на договоры гражданско-правового характера. Но такие действия чреваты крайне негативными последствиями.

Во-первых, уже работающие на фирме сотрудники могут не согласиться на переквалификацию договора. Ведь у них пропадают все выплаты, участвующие в расчете среднего заработка, а также трудовой стаж. В лучшем случае несогласный работник просто уволится, в худшем — подаст заявление в трудовую инспекцию.

Во-вторых, чтобы составить гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа и т. д.), необходимо соблюдать более четкие требования, чем при оформлении трудового договора. Различия между двумя типами договоров отразим в таблице.

Таблица

Различия между трудовым договором и договором гражданско-правового характера

Мы крайне не рекомендуем заказчику в договоре гражданско-правового характера указывать условия, применимые для трудовых отношений. Например, если в договоре подряда написано, что заказчик работает на какой-либо должности или имеет право на оплачиваемый отпуск, то такие условия — явное основание для переквалификации договора в трудовой. Тогда контролеры могут доначислить организации страховые взносы (а также заставить уплатить пени и штрафы), и будет крайне затруднительно доказать в суде правомерность заключения гражданско-правового договора.

Советуем прибегать к гражданско-правовым договорам только в том случае, если заказчик может четко определить цель договора (то есть не просто процесс труда) и сроки его исполнения. Если же работодатель просто старается завуалировать трудовые отношения, чтобы платить меньше страховых взносов, то он может с лихвой поплатиться за такую экономию.

Гражданско-правовой договор плюс трудовой

Можно полностью не отказываться от трудовых отношений, а заключать с сотрудниками, работающими в штате, гражданско-правовые договоры помимо трудовых. Тогда работники будут получать выплаты по двум основаниям. Кроме того, работодатель имеет право заставить сотрудников соблюдать трудовую дисциплину, а работник может рассчитывать на социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, пособие по нетрудоспособности и т. д.).

Конечно, при таком варианте экономия на страховых взносах будет не так ощутима, потому что по гражданско-правовому договору будут производиться не все выплаты, а только их часть. Но зато риск принудительной переквалификации договора гораздо ниже.

Можно назвать два минуса рассматриваемого варианта.

1. Заработная плата будет ниже, чем при заключении только трудового договора. Соответственно понизится и средний заработок, необходимый для расчета отпускных, больничных и т. д.

2. Не факт, что расходы на оплату труда штатных работников по гражданско-правовым договорам можно будет без проблем включить в базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 255 НК РФ). В данном пункте говорится лишь про расходы в пользу граждан, не состоящих в штате. Правда, перечень расходов на оплату труда не является закрытым, так что у работодателя есть шанс учесть все расходы в налоговой себестоимости.

В итоге заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых можно назвать «игрой с огнем». Не следует злоупотреблять такими контрактами. Помните: страховые взносы направлены на благие цели — социальную защиту трудящихся. Поэтому рассмотренные способы экономии на страховых взносах могут обернуться потерей прибыли, если работники не согласятся заключать гражданско-правовые договоры.

Пример 1

Б.Г. Белозеров работает в ООО «Луна» за 20 000 руб. в месяц. Работодатель дал работнику задание по договору подряда за 7000 руб. Итого Белозеров получил 27 000 руб. (без учета НДФЛ), а ООО «Луна» уплатило страховые взносы в следующем размере:

20 000 руб. х 34% + 7000 руб. х 31,1% (34% - 2,9%) = 8977 руб.

При постоянном окладе в 27 000 руб. сумма страховых взносов была бы несколько выше:

27 000 руб. х 34% = 9180 руб.

Получается экономия в 203 руб. Немного, однако данная экономия возникла только за один месяц и по одному гражданско-правовому договору.

Нанять временно пребывающих

Выплаты по трудовым и гражданско-правовым договорам в пользу мигрантов, временно пребывающих на территории Российской Федерации, не облагаются страховыми взносами во все внебюджетные фонды (подп. 15 п. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ). Поэтому у работодателя может возникнуть соблазн нанять как можно больше временно пребывающих в России иностранцев. Но здесь тоже есть подводные камни.

1. Если мигрант приехал в Россию по визе, то для его привлечения к трудовой деятельности следует предварительно получить разрешение ФМС России, причем разрешение выдается отдельно на каждого иностранца. Отказать в разрешении могут легко, например, по причине, что потребность в рабочей силе можно удовлетворить и на отечественном рынке труда. Так что «визовых» мигрантов нанимать на работу затруднительно. Гораздо проще обстоят дела с «безвизовыми» мигрантами: разрешения не требуется, а нужно всего лишь уведомить территориальные органы службы занятости и ФМС России о привлечении иностранца на работу.

2. Из одного лишь названия «временно пребывающий» ясно, что на долгосрочные трудовые отношения с таким работником рассчитывать нельзя. Рано или поздно мигрант уедет, и на освободившееся рабочее место придется искать нового человека.

Передать бизнес-процессы сторонним лицам

Организация может не заключать с работниками ни трудовых, ни гражданско-правовых договоров, а прибегнуть к аутсорсингу, то есть передать часть бизнес-процессов сторонним фирмам. В данном случае платить придется не работникам, а сторонней фирме, в штате которой эти работники состоят. И так как выплат непосредственно в пользу работников нет, то объект обложения страховыми взносами также отсутствует.

Чтобы сэкономить на страховых взносах, необходимо, чтобы плата за аутсорсинг в пользу сторонней фирмы была ниже, чем заработная плата вместе со страховыми взносами на аналогичной штатной должности. Добиться такого результата непросто. Ведь организация, с которой заключается договор, сама платит работникам зарплату и начисляет на нее страховые взносы. К тому же ей необходима прибыль от аренды персонала, то есть положительная разница между полученными от арендатора средствами и зарплатой своим работникам вместе со страховыми взносами.

Пример 2

ООО «Молоток» имеет вакансию системного администратора, которому положена заработная плата в размере 40 000 руб. в месяц. Вместо того чтобы нанять штатного сотрудника, ООО «Молоток» привлекает работника, состоящего в штате ООО «Гвоздь». Стоимость аренды сотрудника — 50 000 руб. в месяц.

Выгода для ООО «Молоток» есть. Сумма страховых взносов в пользу штатного системного администратора составляет в месяц:

40 000 руб. х 34% = 13 600 руб.,

что в совокупности с заработной платой составляет 53 600 руб. в месяц.

В данном случае зарплата, получаемая работником от ООО «Гвоздь», должна быть меньше 40 000 руб. Максимальная зарплата, при которой ООО «Гвоздь» не остается в убытке, такова:

50 000 руб. (стоимость аренды сотрудника) : 134% (зарплата + страховые взносы) = 37 313 руб.

На практике разница между зарплатами у арендатора и арендодателя составляет более существенную величину, чем 2687 рублей (40 000 — 37 313). Ведь фирма, предоставляющая в аренду персонал, стремится получить максимально большую прибыль. А где присутствует большой разрыв между зарплатами на одну и ту же должность, там, скорее всего, и требования к квалификации разнятся. Поэтому фирма, привлекающая работников по договору аутсорсинга, рискует столкнуться с менее квалифицированными работниками, чем ей требуются на самом деле.

Воспользоваться имуществом работников

Рассмотрим еще один способ экономии на страховых взносах. Организация может арендовать у своего сотрудника какое-либо имущество и платить работнику арендную плату в качестве части зарплаты. Такие выплаты страховым взносам не подлежат (п. 3 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Данный метод следует применять с большой осторожностью. Прежде всего нужна экономическая обоснованность аренды имущества у собственных сотрудников. Иначе арендную плату невозможно будет включить в базу по налогу на прибыль. Затем, лучше не арендовать имущество у большого количества работников: контролеры из ПФР и ФСС тут же заподозрят организацию в уклонении от страховых взносов и подвергнут сомнению экономическую обоснованность аренды. Кроме того, желательно, чтобы арендная плата была значительно ниже зарплаты, а то споров с ревизорами не избежать. И не следует завышать арендную плату, надо исходить из стоимости аренды аналогичного имущества у других арендодателей.

Пример 3

ООО «Гараж» арендует у собственного сотрудника В.А. Мокроусова компьютер за 5000 руб. в месяц. Заработная плата составляет 30 000 руб. в месяц, итого В.А. Мокроусов получает 35 000 руб. Страховые взносы платятся только с зарплаты:

30 000 руб. х 34% = 10 200 руб.

Если бы зарплата составляла 35 000 руб., то платить во внебюджетные фонды пришлось бы больше:

35 000 руб. х 34% = 11 900 руб.

Итого получается месячная экономия на страховых взносах в размере 1700 руб.

Стоит ли экономить?

Итак, беспроигрышных вариантов экономии на страховых взносах не существует. Работодателю придется либо пожертвовать надежностью и квалификацией работников, либо экономить на социальной защите, что может вылиться в недовольства и увольнения сотрудников. И всегда остается риск, что ревизоры из внебюджетных фондов заподозрят организацию в необоснованном уклонении от страховых взносов.

Так что руководству предприятия следует трижды подумать, прежде чем пользоваться схемами занижения страховых взносов. Если страхователь все же решит сэкономить, то мы рекомендуем не склоняться в сторону одного метода, а понемногу применять каждый из них. Тогда и экономия будет ощутимой, и вероятность претензий со стороны контролеров снизится.

Редактор-эксперт Е.Н. Сатаев