На страже дисциплины

На страже дисциплины

28.01.2009

Применяя дисциплинарные взыскания, нужно четко соблюдать требования закона, иначе работодателю не избежать конфликтов с подчиненными. Сотрудник может решить, что наказание оказалось чрезмерно строгим или же оно было назначено неправомерно. При этом он вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, а в некоторых случаях напрямую в суд.

Виновность требует улик

Наиболее распространенная причина привлечения работника к дисциплинарной ответственности — опоздания. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же сотрудник опоздал больше чем на четыре часа, то работодатель вправе даже уволить нарушителя.

Наказать работника можно только в том случае, если доказано, что он виноват в совершенном проступке. Об этом говорится в статье 192 Трудового кодекса РФ. Поэтому работодатель обязан получить у сотрудника объяснительную записку по поводу произошедшего. В оправдание тот может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной — решает работодатель. В большинстве случаев такие объяснения последнего не удовлетворяют, что в конечном итоге приводит к конфликту с работником. Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность того, что провинившийся обратится в суд с намерением восстановить справедливость. Тогда фирме придется доказывать отсутствие уважительной причины.

Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у сотрудника письменные объяснения по факту нарушения и потребовать необходимые доказательства. В случае отказа следует оформить соответствующий акт. При этом помните: нежелание работника предоставить объяснения по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать его за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 года от 9 февраля 2005 г.).

Имейте также в виду, что нельзя считать прогулом:

  • неявку на общественные мероприятия;
  • уклонение от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
  • отказ приступить к работе, на которую сотрудник был переведен с нарушением закона;
  • нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) либо на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
  • отстранение сотрудника от работы начальством.

Впрочем, конфликт можно предупредить с помощью грамотно составленной должностной инструкции. Она должна содержать формулировки, точно определяющие то, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого сделано не было, то установить факт виновности сотрудника будет непросто.

Незаконные наказания

Виды дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику, перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Прочие виды санкций можно применять лишь к государственным гражданским служащим. Перечень карательных мер приведен в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Коммерческие фирмы обязаны руководствоваться другими законами. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе РФ, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке использования такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение. Уволить можно только:

  • за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  • за грубое нарушение распорядка, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
  • за необоснованное решение, принятое руководством, в результате которого нанесен вред имуществу компании.

Однако работодатели нередко «изобретают велосипед» и применяют санкции, не предусмотренные законом. Самые распространенные из них таковы:

  • штраф;
  • лишение премии;
  • предупреждение;
  • порицание.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное отношение к трудовым обязанностям или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться статьей 155 Трудового кодекса РФ. Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что дополнительные выплаты не положены работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. В этом случае конфликта удастся избежать.

И помните: закон запрещает использовать в качестве санкций такие меры, как лишение сотрудника процентных надбавок или надбавок за особый характер работы, а также уменьшение командировочных.

Вразрез с правилами

Как уже говорилось, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только на основании доказательств, подтверждающих факт нарушения. Кроме того, они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и уточняют другие обстоятельства, причем последние должны быть документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало в данном случае желания спорить, нужно:

  • оформить факт нарушения актом;
  • получить письменное объяснение от нарушителя;
  • в случае его отказа — составить об этом акт;
  • сотруднику фирмы, обнаружившему факт нарушения, написать докладную записку руководству;
  • непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

Если описанная процедура соблюдена не будет, суд может признать действия работодателя незаконными.

Пример

Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Сотрудник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что представители фирмы не затребовали у М. письменное объяснение о причинах невыхода на работу, а также не составили акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса РФ (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).

В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий. Правда, Трудовым кодексом РФ запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета санкций фирма вправе установить самостоятельно. Например, можно подшивать в личное дело работника выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не требует такого сопоставления.

Имейте в виду: даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

Пример

Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены. Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарство из аптечки.

Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна.

Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения Михайловой дисциплины были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

По материалам бератора «Сотрудники и Вы»

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное