Правила внутреннего трудового распорядка: корпоративная этика

12.01.2017

Возможно ли сделать учтивое и уважительное общение с коллегами, подчиненными и клиентами не просто рекомендацией, а полноценной дисциплинарной нормой? Предусмотрел ли законодатель правовую поддержку доброжелательного климата – узнала Анна Мишина.

Едва ли не каждый из нас хоть раз в жизни, да сталкивался с «невежливым общением» в рабочее время. Это могли быть и грубое, на повышенных тонах, обращения начальства, и откровенное хамство «рядовых» сослуживцев, и, мягко скажем, неуважительные и нетактичные высказывания прямо в глаза клиентам компании. И скорее всего, в любой из перечисленных ситуаций, реакция бывает примерно следующая: как бы хотелось воздать грубияну по заслугам, чтоб «прочувствовал», но при этом не опускаться до его оружия, т. е. не хамить в ответ?

К сожалению, в настоящее время в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, с помощью которых можно было бы ощутимо наказать невежливого сотрудника. В то же время в статье 21 Трудового кодекса указано, что работники обязаны добросовестно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. В противном случае компания вправе применять дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). А уже в ЛПА или трудовых контрактах можно установить правила поведения работников внутри организации (ст. 189 ТК РФ). Сотрудники же, в свою очередь, должны быть ознакомлены с ними под подпись.

Исходя из этого, можно сказать, что законодатель предоставил работодателю возможность решать самому – возвести ли правила поведения на «своем» предприятии в ранг обязательных для соблюдения локальных норм, или нет.

Внутренние документы компании

В каждой компании, согласно трудовому законодательству, должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка, где прописываются все нюансы рабочего процесса и дисциплины, в том числе и рамки поведения сотрудников в организации.

Обратите внимание, что речь идет о всех работниках: от «рядовых» клерков и менеджеров до топ-звена. И если работодатель собирается нормативно урегулировать добропорядочные отношения между сотрудниками и корректное общение с клиентами, то именно во внутренних документах следует изложить этические нормы служебного поведения на предприятии, регламентировать принципы общения сотрудников друг с другом, а также – с клиентами и компаньонами фирмы. В этом случае в локальный акт можно включить, например, такие формулировки: «Недопустимы грубые, резкие выражения и акты поведения при общении с коллегами или клиентами».

Если же работодатель «выбрал» создание отдельного документа – кодекса корпоративной этики или положения о правилах поведения на работе, – в него можно включить такую формулировку: «Каждый работник несет ответственность за соблюдение этических норм в рамках своего поведения. Соблюдение настоящего Кодекса деловой этики является обязательным для всех работников компании. Настоящий Кодекс является внутренним документом Компании, и нарушение его положений влечет дисциплинарную ответственность».

«Кроме того, – рассказывает Светлана Огаркова, начальник отдела персонала подмосковной торговой компании, – в последнее время организации все чаще стали включать в тексты трудовых договоров и должностных инструкций примерно такую фразу: «Работник обязан вежливо и корректно обращаться с клиентами и сотрудниками Общества, не допускать грубое обращение с клиентом». А можно пойти еще дальше и прописать, какие именно слова, выражения и аллегории будут считаться оскорбительными и унизительными. По мнению социологов, это, как правило: нецензурные выражения и табуированная лексика (т. е. та, которую нельзя употреблять в силу религиозных, моральных соображений, а также связанная с неудобствами – например, с необходимостью выйти в туалет), сравнение с различными неодушевленными предметами, животными и пр., сюда же допустимо отнести и прикосновение к телу, которое можно расценивать, как циничное, принудительное оголение тела, жесты оскорбительного типа».

Читайте также «Как «почистить» правила внутреннего трудового распорядка»

Дисциплинарный проступок

Зафиксировав обязанность быть вежливым в локальных нормативных актах и трудовом контракте, фирма возводит уважительное общение в компании в ранг дисциплинарной нормы. Соответственно, теперь оскорбление будет считаться дисциплинарным проступком со всеми вытекающими последствиями. Поэтому, услышав грубость со стороны, сотрудники могут написать служебную иди докладную записку на имя начальника того подразделения, где работает несдержанный сотрудник. В ней необходимо четко изложить суть произошедшего (грубость с клиентом, «нападки» на коллег и т. п.) и, при желании, попросить принять меры для предотвращения повторения таких ситуаций. При этом составлять текст нужно таким образом, чтобы жалоба не была голословной. Желательно приложить к документу свидетельские показания очевидцев, диктофонную запись. Доказательством некорректного поведения может стать и видеозапись с мобильного телефона (если она позволяет понять, где и когда была выполнена съемка), а  также с камер видеонаблюдения.

Обратите внимание

Законодатель предоставил работодателю возможность решать самому – возвести ли правила поведения на «своем» предприятии в ранг обязательных для соблюдения локальных норм, или нет.

Данную точку зрения совсем недавно подтвердили и специалисты Минтруда. Чиновники указали, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, фирма может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтрудсоцзащиты РФ от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Читайте также «Трудовые договоры станут «электронными»»

Впрочем, следует иметь ввиду, что руководитель подразделения по разным причинам может и не отреагировать на жалобу или отреагировать формально. В этом случае, возможно, обращение в суд. Поэтому докладную лучше не просто передать, а официально зарегистрировать.

Что же касается начальника, получившего жалобу на грубое поведение подчиненного, то он должен действовать четко в соответствии с правилами о дисциплинарном проступке (ст. 190 ТК РФ), аккуратно соблюдая все предписанные законом процедуры. То есть, если факт хамства был зафиксирован впервые, то достаточно сделать несдержанному сотруднику устное замечание (ст. 190 ТК РФ). Если же жалоба на грубое поведение одного и того же сотрудника поступила не один раз, работодателю нужно потребовать от сотрудника объяснительную записку, и, в случае отказа ее предоставить, оформить соответствующий акт об отказе. Далее работодатель составляет приказ о выговоре и знакомит с ним провинившегося сотрудника.

Кроме всего вышеперечисленного, эффективным средством может оказаться и включение в локальное положение о премировании, например, такого: «…в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается». Ну, а если такое поведение «вошло в систему» и две первые меры воздействия уже применялись, руководитель может инициировать процедуру увольнения грубого и так ничему и не научившегося работника (письмо Минтрудсоцзащиты РФ от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

За пределы компании

Если в «роли» хама выступает директор предприятия, то привлечь его к ответу внутри организации непросто. Но если вы настроены решительно, то существует вариант с обращением в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации (ст. 152 ГК РФ). В заявлении нужно четко сформулировать такие обстоятельства, как: факт распространения о вас сведений, порочащий характер этой информации и ее несоответствие действительности. Имейте ввиду: отсутствие доказательств хотя бы по одному из вышеперечисленных пунктов, скорее всего, будет поводом для отказа в иске. Можно заявить и о компенсации морального вреда (ст. 151 ГК РФ), т. е. о денежном возмещении за причинение физических и нравственных страданий. Наличие первых можно подтвердить медицинскими бумагами. Пережитые нравственные страдания можно сформулировать, например, так: «после сказанного я весь день была подавлена, находилась в растерянности, чувствовала себя униженной, оскорбленной, беззащитной от нападок». А подтвердить все это смогут близкие, друзья, или, например, психолог.

Читайте также «Трудовые отношения с генеральным директором»

Журнал «Расчет»

Правдивый журнал о работе бухгалтера сегодня. В издании не публикуются теории или нормы законов, все тексты – реальный опыт бухгалтеров, директоров, юристов и кадровых работников. интересную статью «для себя» в каждом номере найдет любой сотрудник компании.

Заказать журнал

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA