Принудительное увольнение работника

Для успешного развития бизнеса необходи­мы не только инициативные и трудолюбивые сотрудники, но и сплоченный коллектив. Набирая команду, работодатель обращает внимание как на компетентность, так и на характер и поведение кандидата. Если любо­му работодателю задать вопрос о том, какие качества он хочет видеть в своих сотрудни­ках, то ответ в большинстве случаев последу­ет незамедлительно: все хотят опытного, наделенного знаниями, ответственного, инициативного, исполнительного, пункту­ального, трудолюбивого, неконфликтного и т. п. сотрудника.

Но не всегда получается так, как хочется. Работника можно уволить только при нали­чии законных оснований (нарушение тру­довой дисциплины, невыполнение обязан­ностей и т. д.).

Но что делать, если видимых оснований нет? Например, придраться не к чему, но не хватает «огонька»; работник не стремится по­казать себя, выполняет свои обязанности как будто через не хочу. Но и это не самый плохой случай. Куда хуже, когда руководитель отдела не прекращает жаловаться, сотрудники «ле­зут на стену» от поведения коллеги.

Конечно, сначала нужно поговорить с «проблемным» работником: попытаться выяснить причины отсутствия инициати­вы, активности в работе или несоответству­ющего поведения. Нередко выясняется, что персоналу попросту необходима дополни­тельная мотивация, направленная на спло­чение коллектива и повышение работоспо­собности, а также более комфортные усло­вия труда. Если причина в этом, то можно организовать спортивные мероприятия, ко­торые будут включать в себя командные ви­ды спорта, приобрети на рабочие места более удобную мебель или новую оргтехнику, также часто для сотрудников приобретает­ся абонемент в фитнес-клубы и т. д.

Однако не всегда можно прийти к согла­сию. И в данном случае у работодателя оста­ется только два выхода: оставить все так, как есть, или принять решение об увольне­нии проблемного сотрудника. Вот тут и воз­никает главная проблема: как его уволить, если нет видимых оснований.

Мы вас просим... или пишите заявление

Если в организации трудится нежелатель­ный сотрудник, то рано или поздно встанет вопрос о его увольнении. Из чего законо­мерно вытекает желание работодателя по­просить такого работника написать заявле­ние по собственному желанию. Что приво­дит к следующим ситуациям: – работник соглашается, и трудовой дого­вор расторгается без каких-либо споров; – сотрудник пишет заявление, но потом пытается его отозвать. Если в данном случае он все же будет уволен, то не исклю­чено, что работодателя в дальнейшем ждет разбирательство в суде или провер­ка трудовой инспекции; – категорический отказ от написания за­явления по собственному желанию. При возникновении спора работник мо­жет обратиться в суд с жалобой о незаконном увольнении. Да, не все так делают, и не факт, что служители Фемиды примут сторону уво­ленного. Поскольку в постановлении Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса Российской Феде­рации» (далее – постановление Пленума № 2) указывается, что расторжение трудового до­говора по инициативе работника может происходить только при его добровольном волеизъявлении на написание заявления об увольнении. При этом обязанность доказать незаконное увольнение возлагается на со­трудника. Таким образом, при невозможнос­ти представить доказательства принудитель­ного расторжения договора судьи, скорее всего, примут сторону работодателя.

Возможно, такие ситуации возникают не часто, но бывший сотрудник может «под­мочить» репутацию фирмы, например, ос­тавив неблагоприятные отзывы о ней в Ин­тернете или распространив ложную инфор­мацию. А все это приводит к нервотрепке руководящего состава и лишней трате де­нег, что может плохо сказаться как на со­трудниках, так и на рабочем процессе.

Из-за этих причин лучшим выходом яв­ляется увольнение по соглашению сторон.

Что такое соглашение сторон?

Увольнение по соглашению сторон регули­руется статьей 78 Трудового кодекса, а само основание предусмотрено пунктом 1 час­ти 1 статьи 77. Оно подразумевает, что сто­роны трудовых отношений договорились, на каких условиях будет расторгнут договор. В Трудовом кодексе не указаны обязатель­ные условия, которые должны быть вклю­чены в соглашение, кроме вытекающих из общеустановленных правил (срок (момент) и основание увольнения). Таким образом, данные условия могут быть разнообразны­ми: сдача полного отчета сотрудника о про­деланной работе за день до увольнения, пре­доставление отпуска с последующим уволь­нением, выплата «отступных» и т. д.

Также увольнение по соглашению сторон имеет некоторые преимущества перед дру­гими основаниями. Во-первых, инициато­ром заключения такого соглашения может выступать как работодатель, так и работник.

Во-вторых, день увольнения согласуется сторонами. Например, можно прописать условие, что договор прекращает свое дейс­твие не сразу, а спустя какое-то время (несколько месяцев, год). Однако в данном слу­чае работодатель может попасть в ловушку. Работодатель начинает искать замену ухо­дящему работнику и тратит на это меньше времени, чем запланировал. Получается, за­мена есть, а старый сотрудник еще работает и уволить его раньше определенного срока нельзя. В этой ситуации можно пересмот­реть условия соглашения (обязательным яв­ляется достижение договоренности), пред­ложить кандидату временную должность (если она есть в организации) с последую­щим переводом или подождать до увольне­ния сотрудника. Также нельзя прописать условие, что договор расторгается в день, когда работнику будет найдена замена. Здесь не выполняется условие об определении сро­ка (момента) увольнения, так как невозмож­но установить, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Также следует обратить внимание, что работника можно уволить в согласованный день, даже если он находится на больничном.

В-третьих, соглашение можно заключить с любым работником. А как же беременные? Трудовое законодательство не запрещает увольнять беременных работниц по согла­шению сторон, так как решение о расторже­нии договора принимается совместно при достижении определенной договоренности.

В-четвертых, решение об аннулировании или изменении условий соглашения прини­мается только при взаимном согласии сто­рон. На это указано в пункте 20 постанов­ления Пленума № 2, а также в определении Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на наруше­ние его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации».

В-пятых, несговорчивому работнику можно выплатить «отступные», но возмож­ность их выплаты (в том числе размер) долж­на быть предусмотрена в трудовом или кол­лективном договоре.

В письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 указано, что не запрещается предоставлять отпуск с последующим увольнением, если основанием расторже­ния договора является соглашение сторон. Однако в данном случае в последний рабо­чий день перед отпуском необходимо про­извести все расчеты с работником, офор­мить и выдать все необходимые документы. Это связано с тем, что по окончании отпус­ка стороны трудовых отношений уже не бу­дут связаны обязательствами. Если работник заболел во время отпуска, то он не про­длевается.

Оформление увольнения

Если работник или работодатель принял решение об увольнении по соглашению сто­рон, то он должен уведомить об этом вто­рую сторону трудовых отношений. Данное уведомление можно сформулировать так:

«ООО “Ромашка”, в лице генерального ди­ректора И.И. Иванова, предлагает водителю П.П. Петрову расторгнуть трудовой дого­вор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) 31 июля 2013 г. О принятом решении просим сообщить в течение трех дней с момента по­лучения уведомления».

Если данное предложение будет принято, то стороны приступают к переговорам, в ходе которых определяются условия со­глашения.

Трудовое законодательство не указывает, в каком виде необходимо оформлять согла­шение (устно или письменно). Однако со­глашение по своей сути является двухсто­ронним, так как содержит волеизъявление как работодателя, так и сотрудника. Также во избежание конфликтных ситуаций с ра­ботником и проверяющими такое соглаше­ние лучше оформить в письменном.

Оно оформляется в виде отдельного доку­мента в двух экземплярах (для сотрудника и работодателя), подписывается обеими сто­ронами. Для подстраховки лучше зафикси­ровать факт получения работником согла­шения. Например, сотрудник проставляет отметку о получении на экземпляре работодателя. В самом соглашении прописывают следующее:

• основание расторжения трудового дого­вора;
• дату увольнения;
• размер и порядок выплаты компенсации (отступных), если об этом есть договорен­ность;
• порядок выполнения работником опре­деленных действий до увольнения (на­пример, передача дел другому сотрудни­ку, представление отчета о проделанной работе) и любые другие условия, которые не противоречат трудовому законода­тельству и не ухудшают положения со­трудника; 
• реквизиты сторон.

Далее на основании соглашения оформляется приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В нем ука­зывается, что расторжение договора про­исходит на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (по соглаше­нию сторон). Также в приказе указывают­ся реквизиты соглашения.

Работника в обязательном порядке необ­ходимо ознакомить с приказом. Если по ка­ким-либо причинам это невозможно сделать или сотрудник отказывается с ним ознако­миться, то на документе делается соответс­твующая отметка. Потом оформляется за­писка-расчет по форме Т-61 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), также запись об увольнении вносится в личную карточку и трудовую книжку.

В трудовой книжке запись делается со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудо­вого кодекса (постановление Минтруда Рос­сии от 10 октября 2003 г. № 69). Работник при получении книжки на руки должен рас­писаться в ней, личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкла­дышей в них (п. 41 постановления Прави­тельства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

И.Р. Светличная, юрист