Принудительное увольнение работника

18.07.2013

Как уволить сотрудника, который не сошелся характером с коллективом или доставляет различные проблемы, но четко выполняет все свои трудовые обязанности? Казалось бы, законных оснований нет, а тяжелый характер можно и потерпеть. Однако это не так и договориться об увольнении можно с каждым.

Для успешного развития бизнеса необходи­мы не только инициативные и трудолюбивые сотрудники, но и сплоченный коллектив. Набирая команду, работодатель обращает внимание как на компетентность, так и на характер и поведение кандидата. Если любо­му работодателю задать вопрос о том, какие качества он хочет видеть в своих сотрудни­ках, то ответ в большинстве случаев последу­ет незамедлительно: все хотят опытного, наделенного знаниями, ответственного, инициативного, исполнительного, пункту­ального, трудолюбивого, неконфликтного и т. п. сотрудника.

Но не всегда получается так, как хочется. Работника можно уволить только при нали­чии законных оснований (нарушение тру­довой дисциплины, невыполнение обязан­ностей и т. д.).

Но что делать, если видимых оснований нет? Например, придраться не к чему, но не хватает «огонька»; работник не стремится по­казать себя, выполняет свои обязанности как будто через не хочу. Но и это не самый плохой случай. Куда хуже, когда руководитель отдела не прекращает жаловаться, сотрудники «ле­зут на стену» от поведения коллеги.

Конечно, сначала нужно поговорить с «проблемным» работником: попытаться выяснить причины отсутствия инициати­вы, активности в работе или несоответству­ющего поведения. Нередко выясняется, что персоналу попросту необходима дополни­тельная мотивация, направленная на спло­чение коллектива и повышение работоспо­собности, а также более комфортные усло­вия труда. Если причина в этом, то можно организовать спортивные мероприятия, ко­торые будут включать в себя командные ви­ды спорта, приобрети на рабочие места более удобную мебель или новую оргтехнику, также часто для сотрудников приобретает­ся абонемент в фитнес-клубы и т. д.

Однако не всегда можно прийти к согла­сию. И в данном случае у работодателя оста­ется только два выхода: оставить все так, как есть, или принять решение об увольне­нии проблемного сотрудника. Вот тут и воз­никает главная проблема: как его уволить, если нет видимых оснований.

Мы вас просим... или пишите заявление

Если в организации трудится нежелатель­ный сотрудник, то рано или поздно встанет вопрос о его увольнении. Из чего законо­мерно вытекает желание работодателя по­просить такого работника написать заявле­ние по собственному желанию. Что приво­дит к следующим ситуациям: – работник соглашается, и трудовой дого­вор расторгается без каких-либо споров; – сотрудник пишет заявление, но потом пытается его отозвать. Если в данном случае он все же будет уволен, то не исклю­чено, что работодателя в дальнейшем ждет разбирательство в суде или провер­ка трудовой инспекции; – категорический отказ от написания за­явления по собственному желанию. При возникновении спора работник мо­жет обратиться в суд с жалобой о незаконном увольнении. Да, не все так делают, и не факт, что служители Фемиды примут сторону уво­ленного. Поскольку в постановлении Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса Российской Феде­рации» (далее – постановление Пленума № 2) указывается, что расторжение трудового до­говора по инициативе работника может происходить только при его добровольном волеизъявлении на написание заявления об увольнении. При этом обязанность доказать незаконное увольнение возлагается на со­трудника. Таким образом, при невозможнос­ти представить доказательства принудитель­ного расторжения договора судьи, скорее всего, примут сторону работодателя.

Возможно, такие ситуации возникают не часто, но бывший сотрудник может «под­мочить» репутацию фирмы, например, ос­тавив неблагоприятные отзывы о ней в Ин­тернете или распространив ложную инфор­мацию. А все это приводит к нервотрепке руководящего состава и лишней трате де­нег, что может плохо сказаться как на со­трудниках, так и на рабочем процессе.

Из-за этих причин лучшим выходом яв­ляется увольнение по соглашению сторон.

Внимание

В соглашении обязательно указывается дата и основание увольнения. Остальные условия стороны трудовых отношений определяют самостоятельно.

Что такое соглашение сторон?

Увольнение по соглашению сторон регули­руется статьей 78 Трудового кодекса, а само основание предусмотрено пунктом 1 час­ти 1 статьи 77. Оно подразумевает, что сто­роны трудовых отношений договорились, на каких условиях будет расторгнут договор. В Трудовом кодексе не указаны обязатель­ные условия, которые должны быть вклю­чены в соглашение, кроме вытекающих из общеустановленных правил (срок (момент) и основание увольнения). Таким образом, данные условия могут быть разнообразны­ми: сдача полного отчета сотрудника о про­деланной работе за день до увольнения, пре­доставление отпуска с последующим уволь­нением, выплата «отступных» и т. д.

Также увольнение по соглашению сторон имеет некоторые преимущества перед дру­гими основаниями. Во-первых, инициато­ром заключения такого соглашения может выступать как работодатель, так и работник.

Во-вторых, день увольнения согласуется сторонами. Например, можно прописать условие, что договор прекращает свое дейс­твие не сразу, а спустя какое-то время (несколько месяцев, год). Однако в данном слу­чае работодатель может попасть в ловушку. Работодатель начинает искать замену ухо­дящему работнику и тратит на это меньше времени, чем запланировал. Получается, за­мена есть, а старый сотрудник еще работает и уволить его раньше определенного срока нельзя. В этой ситуации можно пересмот­реть условия соглашения (обязательным яв­ляется достижение договоренности), пред­ложить кандидату временную должность (если она есть в организации) с последую­щим переводом или подождать до увольне­ния сотрудника. Также нельзя прописать условие, что договор расторгается в день, когда работнику будет найдена замена. Здесь не выполняется условие об определении сро­ка (момента) увольнения, так как невозмож­но установить, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Также следует обратить внимание, что работника можно уволить в согласованный день, даже если он находится на больничном.

В-третьих, соглашение можно заключить с любым работником. А как же беременные? Трудовое законодательство не запрещает увольнять беременных работниц по согла­шению сторон, так как решение о расторже­нии договора принимается совместно при достижении определенной договоренности.

В-четвертых, решение об аннулировании или изменении условий соглашения прини­мается только при взаимном согласии сто­рон. На это указано в пункте 20 постанов­ления Пленума № 2, а также в определении Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на наруше­ние его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации».

В-пятых, несговорчивому работнику можно выплатить «отступные», но возмож­ность их выплаты (в том числе размер) долж­на быть предусмотрена в трудовом или кол­лективном договоре.

В письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 указано, что не запрещается предоставлять отпуск с последующим увольнением, если основанием расторже­ния договора является соглашение сторон. Однако в данном случае в последний рабо­чий день перед отпуском необходимо про­извести все расчеты с работником, офор­мить и выдать все необходимые документы. Это связано с тем, что по окончании отпус­ка стороны трудовых отношений уже не бу­дут связаны обязательствами. Если работник заболел во время отпуска, то он не про­длевается.

Это важно

При отсутствии законных оснований (нарушение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей, несо­ответствие занимаемой должности, ликвидация организации и т. д.) работодатель не имеет права уволить сотрудника в одностороннем порядке.

Оформление увольнения

Если работник или работодатель принял решение об увольнении по соглашению сто­рон, то он должен уведомить об этом вто­рую сторону трудовых отношений. Данное уведомление можно сформулировать так:

«ООО “Ромашка”, в лице генерального ди­ректора И.И. Иванова, предлагает водителю П.П. Петрову расторгнуть трудовой дого­вор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) 31 июля 2013 г. О принятом решении просим сообщить в течение трех дней с момента по­лучения уведомления».

Если данное предложение будет принято, то стороны приступают к переговорам, в ходе которых определяются условия со­глашения.

Трудовое законодательство не указывает, в каком виде необходимо оформлять согла­шение (устно или письменно). Однако со­глашение по своей сути является двухсто­ронним, так как содержит волеизъявление как работодателя, так и сотрудника. Также во избежание конфликтных ситуаций с ра­ботником и проверяющими такое соглаше­ние лучше оформить в письменном.

Оно оформляется в виде отдельного доку­мента в двух экземплярах (для сотрудника и работодателя), подписывается обеими сто­ронами. Для подстраховки лучше зафикси­ровать факт получения работником согла­шения. Например, сотрудник проставляет отметку о получении на экземпляре работодателя. В самом соглашении прописывают следующее:

  • основание расторжения трудового дого­вора;
  • дату увольнения;
  • размер и порядок выплаты компенсации (отступных), если об этом есть договорен­ность;
  • порядок выполнения работником опре­деленных действий до увольнения (на­пример, передача дел другому сотрудни­ку, представление отчета о проделанной работе) и любые другие условия, которые не противоречат трудовому законода­тельству и не ухудшают положения со­трудника; 
  • реквизиты сторон.

Далее на основании соглашения оформляется приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В нем ука­зывается, что расторжение договора про­исходит на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (по соглаше­нию сторон). Также в приказе указывают­ся реквизиты соглашения.

Работника в обязательном порядке необ­ходимо ознакомить с приказом. Если по ка­ким-либо причинам это невозможно сделать или сотрудник отказывается с ним ознако­миться, то на документе делается соответс­твующая отметка. Потом оформляется за­писка-расчет по форме Т-61 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), также запись об увольнении вносится в личную карточку и трудовую книжку.

В трудовой книжке запись делается со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудо­вого кодекса (постановление Минтруда Рос­сии от 10 октября 2003 г. № 69). Работник при получении книжки на руки должен рас­писаться в ней, личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкла­дышей в них (п. 41 постановления Прави­тельства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

И.Р. Светличная, юрист

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (4)

  1. Марго
    26.04.2018Ответить

    Написано же , что человек противный . Коллеги от него на стену лезут . У нас такой есть , никак не избавиться. Ужас

    Написано же , что человек противный . Коллеги от него на стену лезут . У нас такой есть , никак не избавиться. Ужас
    Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0


  2. максим
    12.04.2016Ответить

    Написал заяаление по соглашению сторон, получил рассчетный лист, и там есть графа"вычета по исп листу за принудительное увольнение 30 %" как это понять может кто знает?

    Написал заяаление по соглашению сторон, получил рассчетный лист, и там есть графа"вычета по исп листу за принудительное увольнение 30 %" как это понять может кто знает?
    Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0


  3. Анна
    17.09.2015Ответить

    Мда, "хорошая" статья. То есть я правильно поняла, человек исправно работает, косяков за ним не наблюдается, но, вот неудача, не понравился кому-то "выше", кому-то "не выгоден". Написано как раз для тех начальничков, которые подсаживают свояков везде, куда ни сунешься.

    Мда, "хорошая" статья. То есть я правильно поняла, человек исправно работает, косяков за ним не наблюдается, но, вот неудача, не понравился кому-то "выше", кому-то "не выгоден". Написано как раз для тех начальничков, которые подсаживают свояков везде, куда ни сунешься.
    Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0


  4. Алла Гладкевич
    10.07.2015Ответить

    Подскажите, как поступить, если на госпредприятии начальник заставляет принудительно уволиться, чтобы освободить место для другого работника. Работа выполняется в полном объеме согласно должностных инструкций за двух работников без повышения оклада заработной платы.Наказаний и административных наказаний нет. Мое место необходимо, чтобы совместить две должности в одну и повысить оклад. Я работаю на одну ставку без повышения оклада. Начальник предприятия не подписывает заявление на очередной отпуск. Только, если будет заявление на отпуск с последующим увольнением. А мне до пенсии осталось меньше двух лет. Заранее благодарю

    Подскажите, как поступить, если на госпредприятии начальник заставляет принудительно уволиться, чтобы освободить место для другого работника. Работа выполняется в полном объеме согласно должностных инструкций за двух работников без повышения оклада заработной платы.Наказаний и административных наказаний нет. Мое место необходимо, чтобы совместить две должности в одну и повысить оклад. Я работаю на одну ставку без повышения оклада. Начальник предприятия не подписывает заявление на очередной отпуск. Только, если будет заявление на отпуск с последующим увольнением. А мне до пенсии осталось меньше двух лет. Заранее благодарю
    Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0Вам нужно авторизоваться, чтобы голосовать0



Оставить комментарий


Введите код с картинки:

CAPTCHA