Как оформить должностные инструкции

09.07.2013

Должностная инструкция - это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности.

Цели разработки должностных инструкций:

  • создать организационно-правовую основу служебной деятельности;
  • повысить ответственность работника за результаты его труда;
  • обеспечить объективность при аттестации работника, его поощрении или наложении на него дисциплинарного взыскания.

Разрабатывать должностную инструкцию необходимо, ис­ходя из задач и функций, которые возложены на конкрет­ное структурное подразделение. При этом необходимо учи­тывать его штатное расписание.

Разрабатывать должностные инструкции целесообразно совместно с руководителями структурных подразделе­ний, для сотрудников которых эти инструкции создаются. Такой подход оправдан, потому что кадровику сложно точно определить, чем конкретно должен заниматься, на­пример, менеджер по продажам. А директор по продажам может четко описать функции такого специалиста, сфор­мулировать требования к профессиональным знаниям и на­выкам, обозначить критерии оценки работы.

Разрабатывая инструкции, следует воспользоваться Поло­жением о структурном подразделении. Этот документ регла­ментирует порядок создания и структуру подразделения, его задачи, функции, права и ответственность (читайте о нем раз­дел «Документы о трудовой дисциплине» → подраздел «Как оформить Положение о структурном подразделении»). Все функции подразделения необходимо распределить между его сотрудниками и закрепить в должностной инструкции в качестве обязанностей.

Инструкция может содержать следующие разделы.

  1. Наименование организации, подразделения.
  2. Общие положения, определение должности.
  3. Краткие сведения об организации.
  4. Схема подчиненности.
  5. Возможности замещения.
  6. Краткое описание работы.
  7. Цель работы, выполняемые подцели, ответственность.
  8. Права.
  9. Должностные обязанности (содержание работы).
  10. Требуемые результаты и критерии оценки.
  11. Наиболее частые деловые контакты (внутренние, внешние).
  12. Схема информационных потоков между подразделе­ниями.
  13. Ведение первичной документации.
  14. Условия работы (безопасность, режим работы, оплата труда и др.).
  15. Поря док оформления трудовых отношений.
  16. Перечень оснований, могущих служить причиной увольнения.

В инструкцию целесообразно включить также раздел «Спецификация должности». Он обычно содержит профес­сиональные, личностные, биографические, ситуативные требования к персоналу.

Профессиональные – это требования к образованию, кон­кретным навыкам и умениям, стажу работы, наличию официальных документов, подтверждающих уровень ква­лификации (диплом, лицензия). Они тесно связаны с со­держанием работы специалиста в конкретной должности.

Личностные требования – это внешний вид, интеллекту­альный уровень, черты характера и способности.

Биографические и ситуационные требования определяют­ся спецификой предприятия и должности, например требо­вания к возрасту, полу, семейному положению, месту жи­тельства и др.

Создавая этот раздел, следует учитывать типовые должност­ные инструкции и приведенный там перечень требований к квалификации, особенности предприятия и должности, мнения экспертов и отдельных работников предприятия.

Обратите внимание: помочь в составлении должностной инструкции может Квалификационный справочник долж­ностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 авгу­ста 1998 г. № 37). Он содержит квалификационные харак­теристики по различным должностям, которые состоят из трех разделов.

  1. «Должностные обязанности» (содержит основные функ­ции, которые частично или полностью могут быть поруче­ны работнику, занимающему конкретную должность).
  2. «Должен знать» (содержит основные требования, предъ­являемые к работнику в отношении специальных знаний).
  3. «Требования к квалификации» (определяют уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязан­ностей).

Используя эти разделы, можно быстро составить долж­ностные инструкции для работников многих профессий.

Но Квалификационный справочник не дает ответы на вопро­сы, связанные с порядком деятельности работника, а также не содержит всех существующих должностей. Поэтому для облегчения разработки должностных инструкций можно провести предварительный опрос или анкетирование работников и их руково­дителей.

Собрав все анкеты, нужно оценить и обработать собран­ный материал. Кроме того, во избежание каких-либо не­доразумений целесообразно выяснить мнения работника и его руководителя по поводу подготовленного предвари­тельного варианта должностной инструкции. Последний шаг - принятие решения об окончательном закреплении обязанностей и полномочий за работником и занесение их в его должностную инструкцию.

Должностная инструкция должна быть согласована с юри­дическим отделом (юрисконсультом) фирмы, а если необ­ходимо, то и с другими структурными единицами фирмы и вышестоящим руководителем.

Утверждает должностную инструкцию руководитель фир­мы. Работник должен быть ознакомлен с ней под роспись.

Должностную инструкцию составляют по каждой штатной должности организации. Она носит обезличенный характер и объявляется работнику под расписку при заключении тру­дового договора, перемещении на другую должность, а так­же при временном исполнении обязанностей по должности.

Утверждает должностную инструкцию руководитель фирмы, после чего она вступает в силу. Документ действует до его замены новой должностной инструкцией. Согласованную и утвержденную инструкцию хранят в отделе кадров.

Требования должностной инструкции обязательны для сотрудника, работающего в конкретной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения с работы.

Изменения в инструкцию могут быть внесены на основа­нии приказа руководителя фирмы. В вводной (или конста­тирующей) части приказа излагают факты, послужившие основанием для его издания. Это могут быть:

  • изменение структуры управления предприятия;
  • перераспределение функций между работниками струк­турных подразделений;
  • сокращение численности, штата;
  • изменение законодательства.

В распорядительной части приказа перечисляют измене­ния и дополнения, которые нужно внести в должностную инструкцию.

В случае изменения названия фирмы, структурного под­разделения или наименования должности должна быть утверждена новая должностная инструкция. Для этого ру­ководитель фирмы должен издать приказ об утверждении новой должностной инструкции и замене старой.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное