Увольнение «удаленщика» требует детализации в приказе

Работодатели часто совершают одну и ту же ошибку при увольнении дистанционных сотрудников за «невыход на связь»: ограничиваются в приказе сухой ссылкой на статью ТК РФ. Однако судебная практика, в частности определение 4-го КСОЮ от 30.07.2026 № 88-16916/2026 наглядно показывает, что такой подход приводит к восстановлению работника в должности.

Чтобы увольнение было законным, в приказе должны быть четко отражены:

• конкретные даты «молчания» сотрудника;
• суть запроса работодателя, на который не последовало ответа;
• способ отправки этого запроса и подтверждение его получения;
• точные действия (или бездействие), ставшие поводом для расторжения договора.

Суд четко дал понять: нельзя «дособирать» доказательства или уточнять детали уже после того, как начался судебный спор. Если в приказе нет конкретики, работодатель не может восполнить этот пробел материалами дела. Работник имеет право знать, за что именно его увольняют, в момент подписания приказа, чтобы иметь возможность эффективно защитить свою позицию.

Несмотря на то, что судебная практика по этой теме остается неоднородной, например, 2-й КСОЮ в аналогичных ситуациях занимает более лояльную к работодателю позицию, не стоит ограничиваться общими формулировками. Фиксируйте в приказе не только статью закона, но и фактические обстоятельства проступка.