Как правильно отказать работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска?

Для начала вспомним общие правила предоставления отпусков за свой счет.

Порядок предоставления отпуска за свой счет

Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения оплаты может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению при наличии семейных обстоятельств, требующих участия в них работника, либо иных уважительных причин. Какие причины следует считать уважительными, в законе не сказано. Это определяется по усмотрению работодателя.

Продолжительность такого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем. Если соглашение не достигнуто, отпуск не может быть предоставлен.

Кому работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения оплаты?

Есть категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения оплаты труда по их письменному заявлению. Вот они:

•  участники ВОВ  - до 35 календарных дней в году;
•  пенсионеры по возрасту - до 14 календарных дней в году;
•  родители и супруги военнослужащих, работников ОВД, федеральной противопожарной службы, таможни,  уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших от ранения, контузии или увечья, которые они получили в результате  исполнения своих обязанностей  или в связи с профзаболеванием, полученным из-за работы, - до 14 календарных дней в году;
•  инвалиды - до 60 календарных дней в году;
•  в особых случаях, связанных с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близких родственников - до пяти календарных дней;

в иных случаях, предусмотренных  законами либо коллективным договором.

К иным случаям относятся:

• предоставление неоплачиваемого отпуска работнику, получающему впервые образование определенного уровня в госучреждении (ст. 174 ТК РФ);
• предоставление неоплачиваемого отпуска работнику, который работает по совместительству. Имеются в виду ситуации, когда на основном месте работы оплачиваемый отпуск работника длиннее, чем  на работе по совместительству, и недостающее количество оплачиваемых дней работник, берущий одновременно отпуск на обеих работах, "добирает" неоплачиваемыми (ст. 286 ТК РФ);
• предоставление неоплачиваемого отпуска работнику, чей труд проходит в условиях Крайнего Севера или иных подобных регионах (ст. 322 ТК РФ);
• предоставление неоплачиваемого отпуска педагогическому работнику раз в 10 лет (ст. 335 ТК РФ).

Внутренними документами работодателя могут быть установлены иные случаи, когда работнику может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск.

На какой срок может быть предоставлен отпуск без оплаты?

ТК РФ максимальная продолжительность неоплачиваемого отпуска не установлена. Ограничение предусмотрено только для госслужащих другими нормативно-правовыми актами (для них максимальный срок такого отпуска составляет не больше 1 года).

Суть рассматриваемого дела

Теперь вернемся к заинтересовавшему нас судебному решению. Ситуация складывалась следующим образом. Работник предупредил работодателя о том, что ему нужно свозить ребенка к врачу. Непосредственный руководитель работника устно по телефону согласовал предоставление отпуска за свой счеь на 1 день, после чего работник передал  соответствующее заявление. И повез ребенка.

Но в день поездки он получил смс с информацией о том, что заявление нужно было отдавать непосредственно директору компании.

Когда работник на следующий день вышел на работу, ему сообщили, что его уволили за прогул.

Решения судов

Естественно, работник обратился в суд. Первые две инстанции отказали ему в удовлетворении иска. Однако кассация отменила их решения и направила дело на новое рассмотрение.

В определении суда кассационной инстанции было указано, что по закону работодатель имеет право отказать  работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска, но в этом случае он должен своевременно известить работника о своем решении. В рассматриваемой же ситуации вообще не понятно, какое решение принял работодатель в отношении заявления работника. И если все-таки решил отказать в отпуске, когда и каким образом он сообщил об этом. Для начала вспомним общие правила предоставления отпусков за свой счет.

Исходя из этого, суд пришел к выводу, что увольнение за прогул, возможно, было незаконным, в связи с чем дело следует пересмотреть, установив значимые обстоятельства произошедшего (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 14.11.2024 по делу 88-31793/2024).

Выводы из определения суда

Решение работодателя в отношении просьбы работника об отпуске без сохранения оплаты должно быть определенным и своевременным. Недопустимо сообщать работнику о том, что в отпуск его не отпускают, когда он уже уехал по своим делам.

Нельзя также и оставлять заявление без ответа либо давать противоречивые установки.

При нарушении этих правил нельзя увольнять работника за прогул, так как оснований для этого нет.

Подпишись на рассылку