Замечание и выговор. В чем разница этих форм дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание – это мера наказания за проступок – неисполнение или неразумное исполнение трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно Трудовому кодексу существует три вида дисциплинарных наказаний:

• замечание – наименьшая по строгости форма форма взыскания. Оно применяется за небольшие ошибки, например, если сотрудник незначительно опоздал на работу или вместо строгой белой рубашки надел синюю;
• выговор – более строгая мера взыскания, используется при повторяющихся нарушениях. Например, если специалист заключил с клиентом договор на уже не действующих условиях. В этом случае работодатель несет финансовые риски;
• увольнение – самое серьезное наказание, оно применяется только при грубом нарушении дисциплины. Например, если за последний год работник получил более двух выговоров.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть расширены внутренними документами предприятия. Однако они не должны противоречить требованиям ТК РФ. Так, работодатель не вправе штрафовать работников. Единственная причина применить материальные санкции – назначить компенсацию за сломанное по вине работника оборудование или лишить его части премии.

Читайте также: «Минута в минуту, или когда и как можно наказать за опоздания?»

В чем разница между замечанием и выговором?

Разница между замечанием и выговором заключается в степени строгости наказания. Так, если работодатель не получил материального ущерба, а нарушение дисциплины произошло в первый раз, то достаточно будет сделать замечание или даже провести с работником профилактическую беседу. Однако разговор не фиксируется в письменном виде, в отличие от замечания.

Выговор же грозит за более серьезные нарушения и может повлиять на доход сотрудника. Например, специалист склада неправильно оформил накладные. В результате груз был отправлен не по тому адресу, компания потеряла средства, а клиенты остались недовольны. В этом случае работодатель может сделать выговор.

Читайте также: «Чек-лист увольнения по инициативе сотрудника»

Когда и какой вид взыскания применять?

В трудовом законодательстве нет четких указаний, когда и какой вид дисциплинарного взыскания работодатель должен использовать. Но помните: принимая решение о применении в отношении сотрудника таких мер, как замечание, выговор или увольнение, необходимо учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства случившегося.

Обратите внимание: за каждый проступок работодатель вправе применить только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя сделать замечание и выписать выговор за нарушение правил внешнего вида. Это противоречит закону.

Читайте также: «Обзор. Споры работодателей и сотрудников о прогулах»

Порядок оформления дисциплинарного взыскания

Если работодатель решил сделать замечание или выговор, то он должен оформить наказание в письменном виде и в определенный срок. Что нужно сделать?

Шаг 1. Зафиксировать нарушение. Чтобы начать делопроизводство, работодатель регистрирует факт нарушения работником дисциплины и составляет акт или докладную записку. В документе прописываются Ф. И. О. сотрудника и его должность, а также описывается сам проступок. Единой формы для акта нет, документ составляется в свободном виде. В качестве доказательств совершенного проступка можно приложить записи с камеры наблюдения, переписку с коллегами или показания свидетелей в письменном виде. Например, работник кухни зашел на производство без специальной формы и шапочки. Таким образом он нарушил санитарные нормы. Доказательством будут записи с видеокамер и комментарий двух свидетелей-коллег.

Шаг 2. Запросить письменное объяснение у работника. После документального оформления проступка работодатель должен получить от сотрудника письменное обоснование причин произошедшего. В течение двух рабочих дней работник может рассказать свою версию случившегося. Например, специалист производства не надел специальную форму по невнимательности. Ошибку он признает и обещает больше не допускать таких оплошностей. Руководитель вправе выписать выговор или же может ограничиться профилактической беседой.

Шаг 3. Составить акт при отсутствии объяснений. Если в течение двух дней сотрудник не передал изложенные в письменном виде объяснения, то об этом также составляется акт. Но, как отмечает Роструд, работник вправе предоставить записку позже, главное – не после завершения служебной проверки. Отсутствие объяснений работника – не причина для применения дисциплинарного наказания.

...

Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru для журнала «Практическая бухгалтерия»