Вакансии размещены на сайте. Это не значит, что они есть в штатном расписании

Мосгорсуд не поддержал работника. Документ: апелляционное определение от 24.09.2019 по делу № 33-43062/2019.

Работодатель разместил информацию о поиске персонала на сайте. Но это не доказывает , что должности были в штатном расписании в период сокращения. Организация размещает объявления о вакансиях с целью мониторинга рынка труда. Это нужно на будущее, для пересмотра штатного расписания и формирования кадрового резерва. Так решил суд и признал несостоятельным утверждение, что размещение объявлений - это доказательство наличия вакантных должностей.

Как провести сокращение

Процедуру сокращения нужно провести без нарушений.

На основании решения собственников об оптимизации штатной численности, приказа вышестоящей организации или головного предприятия издается приказ по организации.

В приказе определено:

• наименование и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;

• сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

• ответственных лиц.

Приказ должен быть выпущен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца нужно уведомить службу занятости. А если в организации есть профсоюз, уведомление о планируемом сокращении не менее чем за 2 месяца нужно направить и в него.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Но сначала нужно выявить тех, кто имеет преимущественное право не попасть в грустный список сокращенных:-

• лица с семейными обязанностями при наличии 2 и более иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• работники, которые получили профзаболевание или увечье, работая у данного работодателя;

• чернобыльцы;

• работники, допущенные к государственной тайне и др.

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работник должен письменно подтвердить, что ознакомился с предупреждением.

Также работодатель обязан предложить любую другую работу, кроме той, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. И той, которая требует более высокой квалификации.

Предлагать работнику имеющиеся вакансии нужно в письменной форме.

Если в период сокращения отдельные должности будут высвобождаться, то нужно предлагать и их.

Отказ работника от предложенной вакансии необходимо зафиксировать в письменной форме.

Выводы суда

Вернемся к судебному рассмотрению.

Суд проверил документы фирмы и не нашел нарушений в процедуре увольнения.

По мнению суда, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Работодатель для эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом может принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.