Срочный трудовой договор под конкретного заказчика: это законно?
16.06.2020 распечатать
Срочный трудовой договор нельзя ставить в полную и прямую зависимость от договора, который работодатель заключим с партнером. В противном случае, работник напрямую зависит от согласованности действий работодателя со своими заказчиками.
Суть срочного трудового договора
Срочный трудовой договор заключаются по правилам, установленным в статье 59 Трудового кодекса РФ.
Срочный трудовой договор заключают:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- на время выполнения временных работ, на срок до двух месяцев;
- на сезонные работы;
- с работниками, которые выезжают работать за рубеж;
- на выполнение работ, которые не относятся к обычной деятельности компании, например, монтаж, установка, наладка, уборка и т.п.;
- для работы в компании, которая создана на определенный период или для выполнения определенного объема работы;
- для выполнения заранее известного определенного объема работу с конкретной конечной датой;
- на период стажировки или профобучения;
- с работниками, который направлены в компанию для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных законодательством.
При заключении срочного трудового договора работодатель должен заранее знать, какой именно объем работ должен выполнить нанимаемый работник и в какие сроки. Причем, дата должна быть конкретной.
Ранее по этой теме:
Можно ли заключать срочный трудовой договор на работы под конкретного заказчика
Компании нередко, получив заказ от своего клиента, набирают персонал под выполнение определенного объема работ, в определенные сроки, и заключают с работниками срочные трудовые договора. Это могут быть, как единичные договоры, так и пролонгированные несколько раз.
Например, компания, получив один большой заказ, к моменту его исполнения, может найти еще одного нового заказчика. Нанятые ранее работники нужны для выполнения нового заказа, и с ними заключаются новые срочный трудовые договоры. Вполне себе, стандартная ситуация.
Но, проверкой права компании регулярно перезаключать срочные трудовые договоры, обосновывая это наличием договоров между работодателем и его партнерами, занялся Конституционный Суд РФ. Причиной стала жалоба одного из работников, который обратился в суд в попытке обжаловать абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ.
Этот абзац, по мнению работника, дал право работодателю неоднократно заключать с работниками срочные трудовые договоры и, тем самым, ставить заключение трудового договора в зависимость от имеющихся у работодателя отношений с заказчиками.
Абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ:Срочный трудовой договор заключается: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Конституционный Суд РФ постановил, что абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не противоречит Конституции, в связи с тем, что он не дает права заключать трудовые договоры с сотрудниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками.
Абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не дает права заключать трудовые договоры с работниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками
При этом у работодателя нет права постоянно перезаключать срочные с трудовые договоры, обосновывая это договорами, которые заключены между работодателем и его партнерами. Такие срочные договоры могут быть переквалифицированы в трудовые.
О чем нужно помнить, заключая срочные трудовые договора
В определении от 19.05.2020 № 25-П судьи Конституционного Суда указали следующее.
- Если компания будет многократно заключать и продлять срочные трудовые договоры для выполнения одних и тех же работ либо обязанностей по одной и той же должности, это может расцениваться, как отсутствие объективных обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора.
- Окончание срока действия одного договора, заключенного между работодателем и его заказчиком, как правило, не говорит о прекращении работодателем своей деятельности или о завершении работ, исполняемых работниками. Окончание либо прекращение договора, заключенного между работодателем и его заказчиком, не освобождает работодателя от обязанности предоставить своим сотрудникам работу в соответствии с трудовыми договорами. То есть, если у работодателя нет объема работ для своих работников, он может, либо объявить и оплатить простой в соответствии со статьей 157 ТК РФ, либо уволить работников в соответствии с ТК РФ (по сокращению, по соглашению сторон, по инициативе работника).
- Срок действия договора между работодателем и его заказчиком не определяет срочный характер работы для сотрудников.
Наличие и условия договоров между работодателем и его партнерами не могут быть основанием для заключения срочных трудовых договоров. Условия и виды работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор определены в части 1 статьи 59 ТК РФ.
Что лучше - договор трудовой или гражданско-правовой?
Таким образом, срочный трудовой договор не может зависеть от сроков действия договоров, заключенных работодателем с третьими лицами. В противном случае, трудоустройство работников напрямую зависит от согласованности действий работодателя со своими заказчиками. Следовательно, работник становится заложником взаимоотношений работодателя со своими партнерами и принимает на себя часть рисков работодателя в рамках осуществления им экономической деятельности. Что, в свою очередь, искажает существо трудовых отношений и нарушает права работника.
Поэтому, заключая срочные трудовые договоры, не стоит их «привязывать» к договорам, которые заключены между работодателем и его партнерами. Предметом срочного трудового договора должны быть виды либо типы работ, предусмотренные частью 1 статьи 59 ТК РФ. О них мы написали в начале статьи.
