Срочный трудовой договор под конкретного заказчика: это законно?

16.06.2020 распечатать

Срочный трудовой договор нельзя ставить в полную и прямую зависимость от договора, который работодатель заключим с партнером. В противном случае, работник напрямую зависит от согласованности действий работодателя со своими заказчиками.

Суть срочного трудового договора

Срочный трудовой договор заключаются по правилам, установленным в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Срочный трудовой договор заключают:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
на время выполнения временных работ, на срок до двух месяцев;
на сезонные работы;
с работниками, которые выезжают работать за рубеж;
на выполнение работ, которые не относятся к обычной деятельности компании, например, монтаж, установка, наладка, уборка и т.п.;
для работы в компании, которая создана на определенный период или для выполнения определенного объема работы;
для выполнения заранее известного определенного объема работу с конкретной конечной датой;
на период стажировки или профобучения;
с работниками, который направлены в компанию для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных законодательством.

При заключении срочного трудового договора работодатель должен заранее знать, какой именно объем работ должен выполнить нанимаемый работник и в какие сроки. Причем, дата должна быть конкретной.

Ранее по этой теме:

КС РФ запретил манипуляции со срочными трудовыми договорами

Можно ли заключать срочный трудовой договор на работы под конкретного заказчика

Компании нередко, получив заказ от своего клиента, набирают персонал под выполнение определенного объема работ, в определенные сроки, и заключают с работниками срочные трудовые договора. Это могут быть, как единичные договоры, так и пролонгированные несколько раз.

Например, компания, получив один большой заказ, к моменту его исполнения, может найти еще одного нового заказчика. Нанятые ранее работники нужны для выполнения нового заказа, и с ними заключаются новые срочный трудовые договоры. Вполне себе, стандартная ситуация.

Но, проверкой права компании регулярно перезаключать срочные трудовые договоры, обосновывая это наличием договоров между работодателем и его партнерами, занялся Конституционный Суд РФ. Причиной стала жалоба одного из работников, который обратился в суд в попытке обжаловать абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ.

Этот абзац, по мнению работника, дал право работодателю неоднократно заключать с работниками срочные трудовые договоры и, тем самым, ставить заключение трудового договора в зависимость от имеющихся у работодателя отношений с заказчиками.

Абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ:
Срочный трудовой договор заключается: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Конституционный Суд РФ постановил, что абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не противоречит Конституции, в связи с тем, что он не дает права заключать трудовые договоры с сотрудниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками.

Абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не дает права заключать трудовые договоры с работниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками

При этом у работодателя нет права постоянно перезаключать срочные с трудовые договоры, обосновывая это договорами, которые заключены между работодателем и его партнерами. Такие срочные договоры могут быть переквалифицированы в трудовые.

О чем нужно помнить, заключая срочные трудовые договора

В определении от 19.05.2020 № 25-П судьи Конституционного Суда указали следующее.

Если компания будет многократно заключать и продлять срочные трудовые договоры для выполнения одних и тех же работ либо обязанностей по одной и той же должности, это может расцениваться, как отсутствие объективных обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора.
Окончание срока действия одного договора, заключенного между работодателем и его заказчиком, как правило, не говорит о прекращении работодателем своей деятельности или о завершении работ, исполняемых работниками. Окончание либо прекращение договора, заключенного между работодателем и его заказчиком, не освобождает работодателя от обязанности предоставить своим сотрудникам работу в соответствии с трудовыми договорами. То есть, если у работодателя нет объема работ для своих работников, он может, либо объявить и оплатить простой в соответствии со статьей 157 ТК РФ, либо уволить работников в соответствии с ТК РФ (по сокращению, по соглашению сторон, по инициативе работника).
Срок действия договора между работодателем и его заказчиком не определяет срочный характер работы для сотрудников.

Наличие и условия договоров между работодателем и его партнерами не могут быть основанием для заключения срочных трудовых договоров. Условия и виды работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор определены в части 1 статьи 59 ТК РФ.

Что лучше - договор трудовой или гражданско-правовой?

Таким образом, срочный трудовой договор не может зависеть от сроков действия договоров, заключенных работодателем с третьими лицами. В противном случае, трудоустройство работников напрямую зависит от согласованности действий работодателя со своими заказчиками. Следовательно, работник становится заложником взаимоотношений работодателя со своими партнерами и принимает на себя часть рисков работодателя в рамках осуществления им экономической деятельности. Что, в свою очередь, искажает существо трудовых отношений и нарушает права работника.

Поэтому, заключая срочные трудовые договоры, не стоит их «привязывать» к договорам, которые заключены между работодателем и его партнерами. Предметом срочного трудового договора должны быть виды либо типы работ, предусмотренные частью 1 статьи 59 ТК РФ. О них мы написали в начале статьи.

Бухгалтерия.ру