Сокращение сотрудников в компании: что делать с «декретницами»

29.10.2019

Когда деятельность компании требует изменений, не позволяющих сохранить прежние численность персонала и состав штатных единиц, приходится прибегать к процедуре сокращения. Недовольные увольнением работники часто обращаются в суд с исками о признании сокращения незаконным и восстановлении на работе. А судьи всегда обращают внимание на то, предлагались ли сокращаемому работнику вакантные должности.

Об обязанности работодателя предлагать вакантные должности при сокращении сказано в двух взаимосвязанных нормах – части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается. Это создает вопросы о том, что под ним понимается и являются ли вакантными должности работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также «свободные» части ставок.

«Декретные» ставки

Разберемся для начала с декретными ставками. Для удобства будем называть «декретными» не только должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, но и должности тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора и трех лет. Судебная практика весьма противоречива, и в аналогичных ситуациях судьи нередко приходят к противоположным выводам, по-разному разрешая спор.

Декретные должности не вакантны

Декретные должности не являются вакантными, предлагать их необязательно - такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, что его должность не может являться вакантной. Приведем несколько примеров.

В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил: 

«…По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…»

В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее:

«…Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…»

Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что 

«ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной».

Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017:

«Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком».

Предлагать ли при сокращении декретные должности 

Судебные акты, которые говорят о необходимости предлагать при сокращении декретные должности, являются, скорее, исключением. Их количество, на наш взгляд, не превышает 5%. Тем не менее такие решения есть.

Как отметил в Апелляционном определении от 16.03.2015 по делу № 33-5731/2015 Московский областной суд, 

«довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ)».

В бюллетене судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006, содержащем обзор Определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04), указано, что

«предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т. д. входит в обязанность работодателя».

Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности неоднозначна. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель предлагать сокращаемым такие должности не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г.).

Предлагать ли при сокращении неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т. е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

Предлагать ли свободные части ставок

Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в том числе по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что 

«должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями».

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истицы о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками, 

«…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными».

Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, так как речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Процитируем Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017: 

«В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике… 

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию».

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок).

Поэтому если, например, работнику установлено неполное рабочее время, в силу чего он занимает только часть от полной ставки, предусмотренной штатным расписанием, то предлагать оставшуюся часть ставки сокращаемому работнику не нужно, так как должность не является вакантной. При этом не стоит забывать, что работник, которому установлено неполное рабочее время , может впоследствии просить работодателя перевести его на полное рабочее время. И если бы на оставшуюся часть ставки был переведен подлежащий сокращению работник, то перевести «основного» работника на полное рабочее время стало бы невозможным.

Совмещение должностей при сокращении

Мы уже определились, что большинство судов считают, что при сокращении не нужно предлагать работнику декретные должности, а также оставшиеся неполные ставки по должностям, по которым на часть ставки принят на работу другой сотрудник. Однако можно ли аналогичный вывод сделать и по той должности, на которую не принят работник по отдельному трудовому договору, но какому-то сотруднику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения?

Большинство судов полагает, что в этой ситуации предлагать работнику такую должность нужно, поскольку она соответствует признакам «вакантности».

В решении Протвинского городского суда Московской области от 18.04.2018 по делу № 2-27/2018 подчеркнуто, что 

«должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняют работники ответчика, занимающие другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантными, и эти должности должны были предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам».

Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017 пришел к выводу, что 

«совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры».

В решении Калининского районного суда г. Чебоксары от 20.11.2017 по делу № 2-3216/2017 сказано, что 

«в отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения, являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам».

Однако и в этом вопросе мы наталкиваемся на неоднозначность во мнениях судебных органов и наличие противоположных мнений.

Как отметил Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51383/2017, 

«доводы истца о том, что ему необоснованно не предлагались имеющиеся вакантные должности инженера по охране труда (0,25 ставки), долбежника (0,25 ставки), правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку… были заняты в порядке совмещения должностей иными лицами, о чем с последними были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, являющиеся их неотъемлемой частью. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что должности по совмещению не являлись вакантными».

Добавим, что даже консультанты Роструда не могут прийти к единому мнению. В одних рекомендациях (их больше) они полагают, что такие должности являются вакантными, в других же, напротив, что нет. В первом случае они делают акцент на том, что должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы у работодателя, являются вакантными. Поэтому их необходимо предлагать увольняемым при сокращении штата или численности работников организации. Во втором – если по должности оформлено совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то должность вакантной не является.

С 1 января 2014 года в поле 101 «статус плательщика» для уплаты страховых взносов, как юридическим лицом, так и предпринимателем следует использовать значение «08».

Несмотря на то что по всем обозначенным вопросам судебная практика является неоднозначной, во всех случаях можно выделить превалирующую позицию. Предлагать работнику при сокращении должность, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, а также оставшуюся часть ставки по должности, на которую на неполную ставку принят другой работник, например совместитель, не нужно. А вот должность, на которую не принят какой-либо работник по отдельному трудовому договору, но по которой другому работнику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения – необходимо.


От редакции

Впрочем, самым осторожным можно порекомендовать предлагать работникам, которые попадают под сокращение, любые вакантные места. Независимо от того, является ли ставка «декретной» (т. е. работница находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком) или занятой частично (например, на 0,5 ставки). Так компания сможет обезопасить себя от любых, в том числе судебных, издержек, если работник не согласится с решением работодателя. Суд примет во внимание тот факт, что вы попытались сохранить работника и предложили ему все возможные варианты.

Правда, если вы предложите сокращаемому сотруднику занять декретную позицию, возникнут проблемы другого рода: вам придется с согласия работника расторгнуть действующий заключенный на неопределенный срок трудовой договор и заключить новый – срочный, на время отсутствия основного работника. И здесь важно открыто обсудить с работником предлагаемые ему условия: при возвращении сотрудницы, которая занимала эту позицию до декретного отпуска, она будет иметь приоритет перед работником, которого на эту должность приняли в рамках срочного трудового договора.


Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

Выбор читателей

Получите доступ к сайту Бухгод бесплатно!
Начните подготовку к годовому отчету на сайте buhgod.ru. Вам доступны все материалы до 19 ноября.
Loading...